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lunes, 9 de septiembre de 2019

A los empleados de todo el mundo les agradan sus gerentes, sin embargo, siete de cada 10 afirman que pueden hacer mejor el trabajo de su jefe

  • Más del 90% de los trabajadores dicen que la relación gerente-empleado es un factor importante para permanecer en su trabajo actual

LOWELL, Massachusetts, 9 de septiembre de 2019 — Hoy, en el "Día Nacional de Intercambio de Jefes / Empleados" (que se celebra en los Estados Unidos el lunes siguiente al día del trabajo), los gerentes deberían considerar seriamente darles a sus empleados las riendas por un día para probar nuevas investigaciones que indican que siete de cada 10 empleados en todo el mundo (69% ) dicen que pueden hacer mejor el trabajo de su jefe, a pesar de que casi el mismo número de trabajadores (71%) califica la competencia de su jefe con una B o mejor.

Esta investigación sobre el "Estado global de los gerentes" proviene del Workforce Institute de Kronos Incorporated y Future Workplace, que examinó cómo cerca de 3.000 empleados en Australia, Canadá, Francia, Alemania, India, México, el Reino Unido y los Estados Unidos calificarían la efectividad de su gerente a través de cinco factores: comunicación, competencia, empoderamiento, desarrollo profesional y apoyo.


Hechos
  • El reporte de efectividad del gerente: los empleados califican a sus gerentes con una alta competencia, pero casi los reprueban en los temas de balance trabajo/vida y coaching.
    • En general, los gerentes son buenos en sus trabajos, con la mayoría de los empleados calificándolos con una A o B por competencia (71%), la calificación más alta otorgada, y ética de trabajo (70%).
    • Los jefes también recibieron altas calificaciones (B o mejor) por sus habilidades de comunicación, habilidades de gestión de personas y capacidad para manejar problemas relacionados con el rendimiento (todos 67%).
    • Sin embargo, cuanta más edad tiene el empleado, más crítico es hacia su jefe: los Baby Boomers1 y Gen X califican estrictamente a sus gerentes con una C, D o F para las habilidades generales de gestión de personas (37% y 38%, respectivamente).
    • En todo el mundo, la conexión empleado-gerente sigue siendo de importancia crítica: el 70% de los empleados dice que su relación con su gerente es un factor extremadamente o muy importante al decidir permanecer en su trabajo actual, y el 22% está de acuerdo en que es algo importante. Los empleados Millennial (79%) y de la Gen Z (73%) le dan más importancia a la relación del gerente para la retención en comparación con sus contrapartes Gen X (66%) y Baby Boomer (62%).
  • ¡Todo lo que puedes hacer lo puedo hacer mejor! Casi siete de cada 10 personas piensan que pueden hacer el trabajo de su jefe de manera más efectiva.
    • Si bien los jefes en todo el mundo son bien vistos por sus empleados, estos mismos empleados piensan que podrían personalmente realizar las tareas de sus gerentes de manera aún más efectiva, con los jóvenes Millennial (73%) y la Gen Z (70%) estando más confiados en que lo harían mejor.
    • Con base en las calificaciones otorgadas de C, D o F, al menos uno de cada tres empleados siente que su gerente podría mejorar el balance trabajo/vida (37%); su capacidad de entrenar para un mejor desempeño laboral (37%); el manejo de problemas relacionados con el rendimiento (33%); y la comunicación (33%).
    • En general para la habilidad en el manejo de personal, la mayoría de los trabajadores "pasarían" a su jefe con una A (26%), B (37%) o C (25%); Sin embargo, el 4% de los empleados reprueban con una F en el tema de desempeño.
  • Los gerentes franceses, alemanes y del Reino Unido obtuvieron la peor calificación por competencia, mientras que los trabajadores indios y mexicanos son más felices en general ... con una gran excepción.
    • Los empleados indios son, por mucho, los más satisfechos con sus gerentes, con al menos ocho de cada 10 gerentes con calificaciones de A o B en cada categoría. Por el contrario, los trabajadores franceses, alemanes y del Reino Unido son, con mucho, los más pesimistas sobre el desempeño de los gerentes, ya que esos países se ubicaron entre los tres últimos en cada categoría encuestada.
    • A nivel mundial, aquí es donde los empleados califican a los gerentes con una A o B para las habilidades básicas encuestadas, según el país:
      • Los más competentes: India (87%); Australia (76%); Canadá (75%); México (75%); Estados Unidos (71%); Alemania (62%); Reino Unido (61%); y Francia (59%)
      • Los que mejor se comunican: India (90%); México (74%); Australia (68%); Canadá (68%); Estados Unidos (67%); Alemania (59%); Francia (58%); y el Reino Unido (56%)
      • Los gerentes que trabajan más duro: India (81%); Australia (75%); EE. UU. (73%); Canadá (72%); México (70%); Alemania (63%); Reino Unido (62%); y Francia (58%)
      • Los mejores coaches laborales: India (83%); México (70%); Estados Unidos (64%); Australia (63%); Canadá (61%); Francia (56%); Alemania (55%); y el Reino Unido (51%)
      • Más expertos en el manejo de problemas relacionados con el rendimiento: India (86%); México (73%); Estados Unidos (70%); Australia (68%); Canadá (66%); Alemania (59%); Reino Unido (57%); y Francia (56%)
      • Los modelos a seguir en el balance vida/trabajo: India (80%); México (70%); Canadá (65%); Estados Unidos (65%); Australia (62%); Francia (55%); Alemania (55%); y el Reino Unido (53%)
    • A pesar de calificar a sus gerentes como No. 1 en todas las categorías, un asombroso 95% de los empleados indios todavía dicen que podrían hacer mejor el trabajo de su jefe todo el tiempo (47%) o algunas veces (48%). Este sentimiento es seguido por el 87% de los trabajadores mexicanos y el 71% de los trabajadores franceses. Los trabajadores de Canadá (61%) y EE. UU. (59%) se sienten menos seguros de que podrían hacer mejor el trabajo de su jefe; sin embargo, son más de la mitad de todos los empleados.
  • Los gerentes de primera línea de industria tienen tarea que hacer, mientras que los gerentes en las industrias de tecnología y servicios profesionales reciben las mejores calificaciones.
    • Los gerentes de la industria TI están en el puesto número uno, obteniendo las mejores calificaciones (A o B) en gestión de personal (81%), comunicación (75%) y en el balance de vida/trabajo (70%).
    • Los gerentes de servicios profesionales (por ejemplo, contadores, ingenieros, abogados) ocupan el segundo lugar, con el 70% de los empleados calificándolos con una B o mejor en habilidades para la gestión de personas y comunicación.
    • Hay un área de oportunidad para que los gerentes modelen un mayor equilibrio entre la vida laboral y personal en las industrias de primera línea, es decir, en las que los colaboradores deben estar presentes para hacer su trabajo, con el 53% de los empleados en el gobierno federal, el 42% en atención médica y el 42% en el retail que le dan a su jefe C o peor.
    • Con respecto solamente a la competencia, califican peor a los gerentes (C o menos) de; seguridad pública (44%) gobierno federal (39%); transporte / distribución / logística (35%); y empleados del sector salud (34%).
    • Más de uno de cada tres empleados dan bajas calificaciones de una C o peor por la ética de trabajo de su gerente en el gobierno federal (37%); atención médica (34%); transporte / distribución / logística (34%); y manufacura (33%).


Supporting Quotes
Citas de apoyo
  • Joyce Maroney, directora ejecutiva, The Workforce Institute
“A medida que el mundo laboral continúa evolucionando y las nuevas generaciones ingresan a la fuerza laboral, los estilos, las preferencias y las percepciones continuarán cambiando. Con el creciente número de gerentes Millennials, las actitudes hacia los aspectos de gestión y estilo de trabajo también cambiarán. A medida que el alumno se convierte en maestro, las organizaciones deben tener un plan de acción claro para el desarrollo del liderazgo y la eficacia en áreas clave para preparar a los gerentes del mañana para el éxito continuo ".
  • Dan Schawbel, autor best-seller y director de investigación, Future Workplace
"No es sorprendente que los empleados a nivel mundial sientan que pueden hacer el trabajo de su gerente de manera más efectiva, especialmente con la brecha generacional que continúa ampliándose. Las organizaciones deben tomar nota del estado de sus gerentes y continuar su educación y capacitación, enfocándose en áreas de desarrollo de relaciones, comunicación y empatía, mientras se aseguran de que los gerentes tengan tiempo y ancho de banda para consultar regularmente con los empleados para garantizar la armonía y la satisfacción de forma generallizada”.
 
Recursos de Apoyo

Acerca del Workforce Institute de Kronos
El Workforce Institute de Kronos ofrece investigación y educación sobre problemas críticos en el lugar de trabajo que enfrentan las organizaciones de todo el mundo. Al reunir a líderes de opinión, el Workforce Institute de Kronos se encuentra en una posición única para capacitar a las organizaciones con el conocimiento y la información que necesitan para administrar su fuerza de trabajo de manera efectiva y dar voz a los empleados sobre cuestiones importantes en el lugar de trabajo. Un sello distintivo de la investigación de el Workforce Institute es equilibrar las necesidades y los deseos de diversas poblaciones de empleados con las necesidades de las organizaciones. Para obtener información adicional, visite www.workforceinstitute.org.

Acerca de Kronos Incorporated
Kronos es un proveedor líder de soluciones en administraciónde personal en la nube y de gestión de capital humano. Las aplicaciones de fuerza laboral centradas en la industria de Kronos están diseñadas específicamente para empresas, proveedores de atención médica, instituciones educativas y agencias gubernamentales de todos los tamaños. Decenas de miles de organizaciones, incluida la mitad de Fortune 1000®, y más de 40 millones de personas en más de 100 países usan Kronos todos los días. Visita www.kronos.mx Kronos: Workforce Innovation That Works
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Metodología de encuesta
Investigación realizada por Future Workplace en nombre de Kronos Incorporated basada en una encuesta realizada por la agencia de investigación de mercado VIGA entre el 31 de julio y el 9 de agosto de 2018. Para esta encuesta, a 2,772 empleados se les hicieron preguntas generales sobre su lugar de trabajo, gerentes, tiempo y trabajo agotamiento El estudio se dirigió a empleados de tiempo completo y parcial que viven en Australia, Canadá, Francia, Alemania, India, México, el Reino Unido y los Estados Unidos. Los encuestados de VIGA son reclutados a través de una serie de mecanismos diferentes, a través de diferentes fuentes, para unirse a los paneles y participar en encuestas de investigación de mercado. Todos los panelistas han pasado un proceso de doble suscripción y completan, en promedio, 300 puntos de datos de creación de perfiles antes de participar en encuestas. Los encuestados están invitados a participar por correo electrónico y reciben un pequeño incentivo monetario para hacerlo. Los resultados de cualquier muestra están sujetos a variación de muestreo. La magnitud de la variación es medible y se ve afectada por el número de entrevistas y el nivel de los porcentajes que expresan los resultados. En este estudio en particular, las posibilidades son 95 en 100 de que el resultado de una encuesta no varíe, más o menos, en más de 1.9 puntos porcentuales del resultado que se obtendría si se hubieran realizado entrevistas con todas las personas en el universo representadas por muestra. Para más preguntas sobre la metodología de la encuesta, comuníquese con Domenic.Locapo@kronos.com
 
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