5 puntos para prepararse a los requerimientos futuros de personal

La crisis causada por el COVID-19 ha sacudido la confianza de los consumidores, frenando el poder de compra y provocando en consecuencia que muchas organizaciones deban enfrentar reducciones inminentes en su fuerza laboral, afectando también las prácticas de contratación y solicitud deersonal. Es innegable que la situación provocó el crecimiento exponencial de algunas industrias, como por ejemplo el software y equipo de oficina para trabajo remoto, pues tan sólo en México, LinkedIn observó que estas ofertas en la plataforma son 2,89 veces más frecuentes, lo que representa un incremento del 189% desde el comienzo de la pandemia; o los supermercados mexicanos, donde Soriana tuvo un crecimiento del 400% en sus ventas online durante el mes de abril, y Jüsto, de venta exclusiva en línea, reportó un aumento de ventas del 330% tan solo en marzo. Sin embargo, la mayoría de las industrias no han contado con esta suerte, viéndose en la necesidad de recortar personal. Tan sólo el gobierno federal ya ha registrado más de 11 mil denuncias digitales de trabajadores por despidos y reducción de salarios durante la emergencia sanitaria, por lo que ahora se comenzará con la demanda en el mercado laboral para reconstruir moderadamente su fuerza laboral de manera lenta y controlada. “Estamos enfrentando tiempos difíciles en los que muchas organizaciones han tenido que reducir sus equipos de trabajo, por lo que vemos ahora una dinámica de contrataciones por outsourcing o de manera contingente para cubrir iniciativas específicas y de alta prioridad”, comenta Enrique Bravo, Vicepresidente de Latinoamérica para Medallia, y agrega: “y aunque las solicitudes de nuevo personal aún no estén desbordándose, con el tiempo las organizaciones comenzarán a integrar sus equipos de trabajo nuevamente para satisfacer las nuevas necesidades, por lo que hay mucho que se puede hacer desde ahora para anticiparse al probable aumento en la demanda de personal”. Ante esto, Medallia - plataforma líder en el mercado en términos de comprensión y gestión de la experiencia de clientes y empleados - presenta una lista para ayudar a las empresas a tener una base sólida para asegurar el éxito en la reactivación de contratación de personal: 1. Actualizar la guía de habilidades blandas –“soft skills”- Es un hecho que muchos de los candidatos actuales tienen las habilidades y la experiencia que las empresas necesitan, pero se encuentran disponibles en el mercado como resultado de los despidos relacionados con la pandemia. Por ello, es fundamental que todos los equipos de gestión del talento humano sean sensibles a las circunstancias y la incertidumbre que pueden afectar la confianza de los candidatos. Pequeños actos de amabilidad y consideración pueden ayudar mucho a dar tranquilidad al candidato. Más allá de las preguntas básicas de una entrevista, la idea es que el reclutador profundice en las habilidades blandas del aspirante, por ejemplo, si es profesional, empático, proactivo etc., para luego analizarlas en conjunto y así descubrir nuevas oportunidades de capacitación. 2. Comunicación temprana y frecuente Hay que tomar en cuenta que muchos de los despidos recientes ocurrieron abruptamente, por lo que mucho del talento disponible en el mercado no toma amablemente las sorpresas. Los mensajes frecuentes les permiten conocer el estatus de su solicitud, además de ayudarles a calmar sus mentes y generar confianza en las organizaciones que les están buscando. Si bien los equipos de reclutamiento son los responsables de mantener informados a los candidatos, el uso de la tecnología para automatizar partes de este proceso, puede ayudar a hacerlo aún más efciente. Si ya se utiliza un sistema de gestión del talento, activar las comunicaciones de correo electrónico es un proceso con el que las empresas ya están familiarizadas. Sin embargo, algunos mensajes son tan oportunos y críticos que no deben extraviarse en la bandeja de entrada, por lo que considerar el uso de plataformas de mensajes de texto y SMS para entregar estos mensajes a escala puede hacer más eficaz este proceso. 3. Un entorno digital listo Sin duda la pandemia ha cambiado el ambiente laboral y nos ha cambiado prácticamente a todos, por lo que el nuevo mundo digital no se irá. Por ello, una correcta primera impresión, yendo desde los portales de aplicaciones hasta las entrevistas por plataformas virtuales, convierte a la experiencia digital en un elemento crítico durante el proceso de selección. Si bien muchas empresas tienen una comprensión intuitiva de la necesidad de la conveniencia digital, algunas otras tienen años de transformación digital acumulada que aún no se ha abordado. Ahora es el momento de emprender esos proyectos y garantizar que los canales digitales remonten para asegurar que los mejores talentos no sean disuadidos por fallas o ineficiencias en sus sistemas. 4. Protección contra la deserción de los empleados Los procesos de reclutamiento y selección de personal han tenido imperfecciones desde antes de la pandemia, pero definitivamente el COVID ha hecho que sea más difícil que éstos tengan éxito. Los candidatos están llegando más rápido que nunca y los puestos aún no están disponibles. Por otro lado, ante las circunstancias, los gerentes y equipos actuales se están agotando en el proceso. El concepto de que “una gran Experiencia de Cliente empieza por los empleados” se maneja desde hace ya muchos años y establece un vínculo directo entre la satisfacción del empleado, la fidelización del cliente y el impacto financiero. Por ello, las compañías hoy no deben esperar a la encuesta anual de retroalimentación para saber cómo se encuentran sus empleados, por el contrario, deben brindarles una forma fácil de resolver problemas e ideas mientras abordan esta nueva realidad. La retroalimentación en tiempo real proporciona una comprensión más clara de los grandes y pequeños momentos en el trabajo, lo que le permite a las organizaciones adelantarse a las necesidades de los equipos de trabajo vigentes y proteger su talento actual antes de que las solicitudes de nuevo personal comiencen a acumularse. 5. Saber lo que viene y capacitarse para ello Para ser efectivos, los reclutadores necesitan conocer los tipos de roles que se demandarán y comprender completamente qué conjuntos de habilidades y cualidades requieren esos roles. Con demasiada frecuencia, los candidatos pueden descubrir demasiado tarde que encajan mal en el proceso, y sienten que su tiempo se ha perdido porque el reclutador no tenía una comprensión clara de los requerimientos a cubrir. “La pandemia cambió la demanda de talento, el estado emocional de los candidatos y cómo las empresas abordan el reclutamiento. Es el momento justo para hacer algunos cambios para tratar de satisfacer efectivamente las futuras demandas de personal para construir relaciones duraderas entre candidatos y clientes. Con tecnologías como video, mensajería en tiempo real y crowdsourcing, la experiencia del empleado se convierte en un multiplicador, aprendiendo cómo tener empleados comprometidos con la organización, cómo aprovechar los aprendizajes de los empleados y cómo optimizar los viajes de los empleados para ayudarlos a tener un mejores resultados”, concluye Bravo.