Cada vez más, las mujeres tienen más influencia en los diversos ámbitos de la sociedad y tienen mayor presencia en el ámbito económico; sin embargo,a pesar de los esfuerzos por incluir a más mujeres al mercado laboral, nuestro país ocupa el lugar 38 de 43 en este indicador dentro del Índice de Competitividad Internacional 2021 (ICI) publicado recientemente por el IMCO. Asimismo, en México, las mujeres perciben un salario 34.3% menor al de los hombres, informó la ONU mujeres México. De acuerdo con datos recientes de Factorial, empresa orientada a mejorar la gestión de las empresas y los empleados, indican que en el área de Recursos Humanos en puestos gerenciales, las mujeres perciben en promedio 273 dólares, mientras los hombres que los hombres ganan en promedio 370 dólares, lo que significa que las mujeres perciben un 27% menos. Entre las causas principales de esta situación se debe a los roles de género tradicionales: las mujeres invierten 2.6 veces más tiempo que los hombres en tareas de cuidado no remuneradas. mujeres ganan 34.4% menos que los hombres.1 Hoy es importantísimo desarrollar políticas tendientes a reducir la brecha de género salarial; en el caso de México, en el primer trimestre de 2021 se aprobaron reformas para modificar 13 leyes que pretenden garantizar la igualdad salarial y eliminar la brecha de género en el trabajo. Sin embargo, esto no es suficiente; para lograrlo, las empresas hoy tienen que valerse de procesos y tecnologías que les permitan no sólo cumplir con estas nuevas regulaciones, también para ir más allá de la brecha salarial y permitir oportunidades justas para todos y todas. La autonomía económica de las mujeres es uno de los objetivos de muchas organizaciones y estados que con la ayuda de nuevas tecnologías podría contribuir a la construcción de países más competitivos y capaces de garantizar un mayor bienestar para toda la población. Y de crear más y mejores empleos bajo condiciones equitativas, se podrá establecer un piso más parejo de derechos laborales para toda la fuerza de trabajo” mencionó Rodrigo Mangarrez, Director General de Factorial para LATAM. Al aprender a calcular la disparidad salarial en las empresas, es posible enfocarse en lo que ocurre puertas adentro en cada organización. Así, será más sencillo comenzar a implementar los cambios que sean necesarios para cumplir con la famosa consigna bridge the gap: cubrir la brecha. La brecha salarial en México Se han creado distintos instrumentos para orientar a las empresas a reducir la brecha salarial México, aunque no ha sido suficiente; de acuerdo con datos del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), las mujeres en México dedican tres veces más tiempo al trabajo del hogar y de cuidados y asumen 30.8 horas semanales de trabajo no remunerado mientras los hombres realizan 11.6. A partir del Covid-19 las transformaciones en el mundo laboral fueron significativas. Uno de los cambios más notorios se dio en los ingresos percibidos por hombres y mujeres. Sin embargo, esta condición ha afectado más a las trabajadoras. Su tasa de desocupación pasó de 3.5% a 6.3% en el mes de julio de 2020. Más de 5 millones perdieron su trabajo, lo que eliminó sus ingresos. ¿Qué ocurrió con aquellas que pudieron mantener su empleo? En el mercado laboral formal, a lo largo del segundo semestre del 2020, el 25% de mujeres tuvo un ingreso de $3,960 pesos. Mientras que el 75% de las trabajadoras ganaban $7,920 pesos mensuales. Por su parte, en el mismo periodo, el 25% de los hombres recibió $4,257 pesos, mientras que el 75% ganó $8,514 pesos. En ambos casos los trabajadores tuvieron sueldos más altos que las mujeres. Hoy más que nunca se require del reclutamiento inclusivo Hay muchas personas al frente de organizaciones que no tienen las nociones ni el asesoramiento adecuado en cuestiones de género. Poco a poco, algunas empresas mexicanas comienzan a introducir cambios en su manera de gestionar el talento. Entre esas modificaciones se toman muy en serio la reducción de la brecha salarial en sus propios centros de trabajo. Pero lo cierto es que es un porcentaje bastante menor y todavía hay mucho trabajo por delante. “Cuando los patrones no se toman el tiempo de analizar en detalle las remuneraciones que dan a sus trabajadoras y trabajadores, terminan repitiendo modelos salariales obsoletos que amplían aún más la brecha salarial entre hombres y mujeres en México y el mundo; en este contexto, el uso de nuevas soluciones tecnológicas en Recursos Humanos pueden romper ese círculo”, comenta Manjarrez. Las empresas necesitan dimensionar sus propias brechas salariales. Para ello, deben analizar las diferencias de salario entre hombres y mujeres en puestos similares. En este sentido, la tarea de diagnóstico es clave antes de tomar cualquier decisión. Por otro lado, esto puede contribuir a fomentar una mayor transparencia en los centros de trabajo. Por otro lado, tanto la definición como la descripción de puestos de trabajo deben llevarse a cabo con criterios de igualdad y no discriminación. En todos los niveles jerárquicos de la una compañía, los salarios deben definirse a partir de un sistema que garantice que los puestos (operativos,gerenciales o directivos) ofrecen remuneraciones iguales para hombres y mujeres. Otra medida clave para reducir la brecha salarial México es fomentar la corresponsabilidad de hombres y mujeres en las tareas familiares y domésticas. Esto es posible mediante flexibilidad laboral y sistemas de apoyo y ayuda a las familias. Generar conciencia en materia de igualdad de género en la empresa, permite constituir equipos de trabajo que estén más atentos a identificar cualquier tipo de sesgo sexista y discriminatorio. La igualdad y la paridad de género se utilizan así en valores esenciales dentro de la cultura corporativa. Disminuir la brecha salarial México no sucederá de la noche a la mañana; sin embargo, Factorial sugiere tomar medidas claras para comenzar a transformar los espacios de trabajo de forma paulatina.Los cambios estructurales en una empresa requieren tener en cuenta diversos procesos en los que el software de RRHH es la herramienta clave. 1 ONU | 
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