Por: Tatiana Treviño, Industry Marketing & Communications Manager en UKG
Aunque
pocas personas podrían haber predicho las condiciones que hicieron
necesario y generalizado el cambio al trabajo a distancia, está claro
que este ha llegado para quedarse para muchos. Como resultado, los
líderes de las organizaciones que nunca han considerado permitir a los
empleados trabajar desde casa deben ahora evolucionar su pensamiento
sobre lo que significa ser productivo, y cómo medir y gestionar la
productividad desde lejos.
Antes de que el Covid-19 forzara un rápido cambio hacia el trabajo
remoto, muchas organizaciones eran escépticas con respecto a los
empleados que querían trabajar desde casa debido a sus preocupaciones
sobre mantener la productividad de los empleados. En la encuesta de
trabajo remoto de 2019 de Ultimate Software, el 42% de los gerentes
enumeraron la supervisión de la productividad de los empleados remotos
como un desafío principal, superando las preocupaciones en torno a la
comunicación y la conexión interpersonal. Cuando se realizó esta
encuesta, poco más de una quinta parte de la fuerza de trabajo laboraba
de forma remota al menos una parte del tiempo. Hoy en día, casi la mitad
(42%) de la población activa trabaja desde casa a tiempo completo, y
muchos líderes empresariales están considerando la posibilidad de hacer
permanente el trabajo a distancia de alguna forma cuando la pandemia
disminuya.
Presentismo frente a productividad
Las formas de medir la productividad en el trabajo no habían cambiado
mucho antes de la pandemia, pero las condiciones en torno al trabajo han
cambiado mucho ahora. El problema es que las organizaciones no han
seguido el ritmo. Los empleados han tenido que hacer malabares con un
sinfín de responsabilidades y a menudo tienen preocupaciones adicionales
en cuanto a los cuidados, la salud y las finanzas, y necesitan más que
nunca la confianza del liderazgo.
Si los directivos miden la productividad en función de que si los
empleados asisten a reuniones virtuales o están disponibles para estar
de guardia durante el horario comercial tradicional, pueden estar
preparando a sus empleados para el fracaso. Por ejemplo, es posible que
un empleado no pueda asistir a una reunión semanal de control por la
mañana porque está pasando las mañanas guiando a su hijo en clases a
distancia. La ausencia de ese tiempo de contacto virtual puede hacer que
un directivo cuestione injustamente el compromiso de ese empleado,
independientemente de la calidad y la cantidad de trabajo que produzca.
Los líderes deben guiar y confiar, cambiando sus expectativas de
supervisar a conectar y medir. La idea del "equilibrio entre la vida
laboral y personal" ha quedado expuesta como una falacia en este nuevo
entorno, en el que la vida y el trabajo están inextricablemente
conectados.
En lugar de controlar la cantidad de tiempo que los empleados pasan
conectados a Slack o participando en llamadas de Zoom, los directivos
deben centrarse en los productos y los resultados. Mientras el trabajo
se haga bien y en un plazo de tiempo adecuado (teniendo en cuenta las
circunstancias del individuo, esto es crucial), los directivos deben dar
a los empleados la libertad de gestionar su trabajo y su tiempo.
Utilice la tecnología para colaborar, no para vigilar
Si un directivo es nuevo en la gestión de trabajadores remotos, puede
verse tentado a buscar tecnologías que supervisen lo que hacen los
empleados en línea durante las horas de trabajo. En la mayoría de los
países, los empleadores tienen derecho a hacerlo, pero tomar este camino
puede conducir rápidamente a la microgestión virtual y a la ruptura de
la confianza de los empleados.
Cuando un empleado se siente constantemente vigilado, puede distraerse y
centrarse en las cosas equivocadas. Los empleados ya tienen suficientes
retos en la vida y en el trabajo: los directivos no necesitan añadir la
falta de privacidad a la lista. Esto puede crear una cultura tóxica en
la que los empleados no se sientan seguros ni capacitados, y los
directivos pierdan el tiempo supervisando cuando podrían estar
conectando de forma significativa. Las empresas con este tipo de cultura
corren el riesgo de perder a sus mejores empleados. Es importante
reconocer y comprender que la forma en que los empleados piensan y se
sienten sobre las realidades y beneficios diarios de sus trabajos
repercute directamente en los resultados empresariales. No hay que
olvidar que la confianza entre los gerentes y los colaboradores es clave
además de que este es algo que se construye con el tiempo, tal y como
lo indica el estudio "La confianza en el lugar de trabajo moderno" del
Workforce Institute, el 63% de los líderes empresariales y empleados
piensa que la confianza debe ganarse.
Pero es posible aprovechar la tecnología para aumentar la transparencia y
la comunicación entre equipos remotos. Para eso es importante que los
empleados tengan acceso a las herramientas que necesiten para tener
éxito. Esto puede significar la implantación de sistemas de seguimiento
del progreso de las entregas o el suministro de software de colaboración
en equipo. Cuando hay transparencia en el trabajo y las expectativas,
es más fácil para los directivos apoyar o corregir el rumbo de los
empleados para que se mantengan en el camino. Estas herramientas pueden
ayudar a los directivos a saber qué están haciendo los empleados sin
necesidad de una vigilancia constante.
Los elementos humanos de la productividad
Los directivos también deben prestar atención a las señales
interpersonales que indican cómo les va a los empleados cuando los
límites entre la vida y el trabajo están a punto de desaparecer, y
actuar en consecuencia. Los líderes que se adhieren a la noción de que
la vida y el trabajo están inextricablemente unidos desde el principio
probablemente tendrán equipos más productivos y comprometidos. Para
todos los demás, se debe de recordarles que la vida y el trabajo son
viajes interconectados, y el camino no es ciertamente sencillo.
Los directivos tienen que ser muy observadores para captar a los
empleados que toman la iniciativa o para identificar los signos de
malestar. Si un empleado pide asumir nuevas responsabilidades o
participar en más proyectos, es probable que tenga un buen manejo (o un
fuerte apoyo) en otras áreas de su trabajo/vida. Si se percibe
frustración al hablar con un empleado, puede ser señal de que hay algo
que impide su capacidad para trabajar a pleno rendimiento. Si este es el
caso, los directivos deben profundizar en la causa de esos problemas.
Mantener la mente abierta, escuchar con empatía y estar preparado para
ayudar a los empleados a encontrar una cadencia de trabajo productiva.
Se debe recordar que la mayoría de los empleados se preocupan por su
trabajo y quieren tener éxito.
También es importante reconocer a las personas por el trabajo bien hecho
y mantener las relaciones con los empleados remotos. En tiempos
difíciles, el deseo de los colaboradores de ser reconocidos aumenta en
un 30%, según un experto. Es indispensable conectar el trabajo con los
propósitos personales y su impacto tanto en los objetivos de la
organización como en el bien común. Estas conversaciones positivas
pueden parecer esotéricas en un entorno remoto, pero son más cruciales
que nunca.
Mirando hacia delante
El trabajo a distancia puede beneficiar a mucha gente, pero no por eso
funciona para todos. En todas las empresas hay ejemplos de empleados que
no ven la hora de volver a la oficina, mientras que a otros les encanta
poder trabajar desde casa. La crisis actual complica las cosas, pero
quizá la lección que hay que aprender cuando se vuelva a algo más
cercano a la normalidad es el valor de los directivos que confían
profundamente en sus empleados y se centran en los rendimientos y los
resultados. Esto permitirá que se apoyará a los empleados de ambas
preferencias con políticas y programas que promuevan el éxito de la vida
laboral para todos.
Recursos de Apoyo
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- El director general de UKG, Aron Ain, comparte cómo transformar el compromiso de los empleados en una estrategia de crecimiento, en su libro “WorkInspired: Cómo construir una organización en la que todo el mundo ame trabajar”
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