El
mercado laboral mexicano aún está lejos de la recuperación, y la
situación actual ha impuesto cambios duraderos en la relación
empleado-empresa. La gente se ha dado cuenta de que hay cosas más
importantes en la vida que el trabajo, lo que ha llevado a los
empresarios a adaptar rápidamente sus estrategias y a reimaginar la
experiencia del empleado de primera línea, o al menos a empezar a
pensarlo.
Los empleadores han actuado en muchos frentes y se han apresurado a
aumentar el salario inicial y a ofrecer incentivos muy atractivos para
atraer a los mejores talentos, al igual que otros han introducido
iniciativas convincentes centradas en la conciliación de la vida laboral
y familiar al igual que el bienestar de los trabajadores, o han
invertido fuertemente en beneficios a largo plazo que mejoran la calidad
de vida en el trabajo de los empleados de primera línea, beneficios que
históricamente han estado "fuera del alcance" de la mayoría de los
trabajadores.
Sin duda, los empresarios saben en la actualidad que la gente puede elegir,
ya que, de hecho, tienen muchas opciones para trabajar. Ya no se trata
exclusivamente de conseguir un sueldo o incluso de ascender en la
escalera empresarial. En este período de incertidumbre y reflexión,
muchos han tomado la decisión intencionada de hacer un cambio, de dejar
de tolerar una experiencia de empleado de primera línea inferior y de
empezar a hacer lo que les gusta. No dependen necesariamente de los
empleadores de la misma manera que lo han hecho los empleados durante
décadas. Cada vez vemos más personas que asumen la responsabilidad de su
propia vida y trabajo para tomar las riendas de su vida.
Y, dado que la fuerza de nuestra economía depende de una mano de obra
confiable, los empresarios deben ajustarse cada vez más a las exigencias
de esta mano de obra recién empoderada y altamente selectiva. Esa es la
realidad de esta dinámica cambiante en el mercado laboral: la forma en
que los empleadores reaccionen va a marcar una gran diferencia en el
éxito que tengan para atraer y retener talento.
Pero, ¿qué quieren exactamente los empleados de primera línea?
Han pasado casi dos años desde el inicio de la pandemia, y los
trabajadores por hora siguen enfrentándose a muchas decisiones
complicadas, como la de compaginar el trabajo con los horarios
imprevisibles de la escuela o la guardería, o la de razonar el hecho de
ir a un entorno de trabajo y asumir los riesgos de exposición al
COVID-19 si, por ejemplo, también tienen que cuidar a un padre
inmunodeprimido. O si su salario merece la pena el tiempo y el esfuerzo
que supone levantarse e ir a trabajar; si "solo un trabajo más" vale la
pena perderse el tiempo que se pasa en casa con niños pequeños, o si
vale la pena dejar de lado la posibilidad de centrarse en los estudios o
de obtener un título. Son decisiones difíciles, y no todas se reducen a
la remuneración.
Para averiguar qué es lo que realmente incentiva a los empleados de primera línea en el trabajo, Branch y UKG encuestaron a más de 600 trabajadores del sector de la alimentación,
de los cuales el 64% de los cuales trabaja a tiempo completo, el 36% a
tiempo parcial y el 92% cobra por horas. El estudio reveló que, por
encima de todo, los trabajadores de supermercados quieren sueldos más
altos (62%), horarios de trabajo estables y predecibles (56%) y
flexibilidad de horarios, es decir, más control sobre cuándo trabajan y
cuándo no (41%). La encuesta también ha revelado un problema: sólo la
mitad de los trabajadores de los supermercados (51%) están satisfechos
con su actual horario de trabajo; el 36% quiere más horas, mientras que
el 12% dice que podría reducirlo.
Este problema no es raro. La percepción de los directivos frente a la de
los colaboradores de primera línea puede ser a menudo muy diferente.
Los empresarios deben aprender a escuchar a su personal, ya sea a través
de encuestas a empleados o de controles más regulares por parte de los
gerentes. Para los directivos que luchan por llenar los huecos en el
horario, puede ser tan sencillo como preguntar a su personal: "¿Alguien
está interesado en laborar más horas?" y luego ajustar los horarios
según sea necesario. Si dispone de una aplicación móvil que permita el
cambio automático de turnos o de una plataforma de programación
inteligente que permita a los empleados de primera línea introducir sus
propias preferencias de programación (disponibilidad preferida, así como
fechas y horas de descanso), ¡mejor aún!
La encuesta dice: No hay nada mejor que tener un buen horario de trabajo.
La encuesta anual "Voice of the Blue-Collar Worker"
(La voz de los trabajadores por hora) proporciona información año con
año sobre las preferencias y motivaciones de los trabajadores de primera
línea. Durante los últimos 14 años, EmployBridge ha encuestado a miles
de trabajadores por hora en todo Estados Unidos -principalmente en los
sectores de manufactura, almacenamiento, logística y distribución- para
publicar lo que se ha convertido en la mayor y más larga encuesta de
este país sobre la mano de obra.
Curiosamente, en la encuesta de 2021 se pregunta: "¿Cuál es la razón
principal por la que ha permanecido más tiempo en una empresa?" y, por
primera vez en la historia de la encuesta, EmployBridge informó que los
horarios son el principal factor de retención de los empleados: El 22%
de los trabajadores de primera línea dijeron que se quedaban porque les
gustaba su horario de trabajo.
De hecho, los encuestados afirmaron que los buenos horarios son más una
razón para permanecer en una empresa que la buena cultura empresarial
(15%), los aumentos salariales constantes (13%), la ubicación del lugar
de trabajo (10%), los ascensos y los compañeros de trabajo (ambos 8%) y
tener un buen supervisor o jefe (7%). Esto demuestra que el dinero no lo
es todo cuando se trata de empleo; el horario está afectando a la mano
de obra. Si una empresa puede ofrecer a sus empleados horarios flexibles
que satisfagan sus necesidades personales y se adapten a las realidades
de su vida cotidiana fuera del trabajo, es un beneficio genuino al que
no se puede poner precio.
¿Nos sorprende?
No debería. La gente valora su tiempo, simple y llanamente. Cuando la
gente tiene el tiempo que necesita para hacer lo que quiere en la vida,
es más feliz, más productiva, y más leal como empleado.
De hecho, muchos empleados de primera línea están deseosos de dedicar su
lealtad a un empleador. Branch y UKG descubrieron que el 21% de los
trabajadores del sector de alimentación tienen como objetivo ascender
internamente en su empresa actual, lo que sugiere que los empresarios
pueden retener a estos empleados si invierten en su futuro y ofrecen
oportunidades de desarrollo necesarias para ayudar a su personal a
lograr una movilidad ascendente. Esto, por supuesto, también requiere la
presencia de gerentes que apoyen a sus colaboradores, algo que el 27%
de los trabajadores de supermercados dijo que deseaba más en su lugar de
trabajo.
Igualmente, EmployBridge descubrió que el 32% de los trabajadores de
primera línea se ve a sí mismo dentro de 2 o 3 años trabajando como jefe
o supervisor en el sector en el que trabaja actualmente, mientras que
el 23% se ve trabajando en la misma función o en una función similar en
su sector actual.
La oportunidad de retener el talento es enorme y está al alcance de los empleadores que se toman el tiempo de escuchar lo que sus colaboradores de primera línea y los potenciales nuevos contratados tienen que decir
y que hacen un esfuerzo concertado para cuidar de su gente. Si se puede
hacer esto correctamente, las empresas que priorizan a las personas en
la actualidad se están viendo beneficiadas.
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