Durante el Dell Technologies Forum Buenos Aires 2022, Patricio Iraolagoitia, Gerente General Dell Technologies Argentina, Uruguay y Paraguay, presentó los resultados para Argentina del estudio “Breakthrough”. Enfasys estuvo presente y les comparte un resumen de las conclusiones
Los equipos de TI han realizado grandes hazañas a través del tumultuoso último par de años. ellos han sido los grandes unificadores, conectores y motores del progreso, haciendo de la necesidad la madre de no sólo la invención, pero también innovación. Las empresas son como resultado, más resistente digitalmente. y han puesto empresas listas para el éxito en un hacer cualquier cosa desde cualquier lugar del mundo, donde el trabajo es un resultado más que un lugar o tiempo.
La gran mayoría de los 10.500 encuestados por Dell Technologies en todo el mundo cree que es turno de crear un ambiente de trabajo más inclusivo. La gente tendrá tiempo para trabajar, lograr independencia y seguir cuidando a sus seres queridos o perseguir otros intereses.
Ese es el objetivo, pero muchos no han aterrizado todavía ahí. Según su investigación, muchos de los encuestados aún no están experimentando una vida mejor o un buen equilibrio laboral, mientras que otros creen que el personal está luchando con el agotamiento y/o mala salud mental que está afectando su capacidad para cumplir con su trabajo.
“A medida que las experiencias de trabajo flexible pasan de ser esenciales a esperadas, las personas también se sienten fatigadas ante la presión de estar siempre disponibles. Los límites entre la vida personal y profesional de las personas se están desdibujando, si es que se mantienen. Ya no existe la percepción de que la vida laboral está separada de la personal”, comentó Iraolagoitia.
El directivo agregó que “Por el contrario, en todo el mundo, las personas se sienten presionadas para estar siempre disponibles y conectadas. Prosperar en la era de los datos requiere construir nuevos modelos para el progreso y resistirse a volver a las viejas formas de funcionamiento que ya no sirven a su organización”.
Reivindicar a las personas como prioridad
“Nos parecía que la transformación digital era venir a reemplazar toda la infraestructura del Data Center, y ya con eso salimos andando. Y ahora nos empezamos a dar cuenta que las empresas en muy poco tiempo hicieron muchísimo, sin embargo, la gente está quemada, está exhausta. Y es que en algún punto quizá no tuvimos tan en cuenta el factor humano, no el factor cultural, y la relación de los propios colaboradores con la transformación digital”
Es por ello que se necesitan nuevos modelos para el progreso y más autonomía de los empleados.
No por nada, entre los resultados obtenidos en Argentina, el estudio reveló que 37 % cree que su personal está luchando contra el agotamiento y/o una mala salud mental que está afectando los resultados. A eso se le suma que, pese al trabajo remoto, el 52 % aún no experimenta un mejor equilibrio entre trabajo y vida privada. Y un 46 % dice que no siempre tienen la motivación o la energía para tomar medidas con respecto a la transformación digital en el lugar de trabajo.
“Todavía tenemos empleados que no acceden a la tecnología correcta, y desarrollan tareas muy repetitivas. Eso obviamente va en contra de la motivación”, sumó Iraolagoitia.
El directivo delineó 3 barreras relacionadas con las personas hacia la Transformación Digital. Ellas son la falta de habilidades digitales y aptitud para la innovación, la visión, y una estrategia enfocada en las personas y una cultura de innovación.
Con respecto a la falta de habilidades digitales y aptitud para la innovación, un 73% señala que hace falta en sus equipos: Personas atraídas por el aprendizaje/curiosidad, personas que miren hacia el futuro, personas que aprenden de los errores.
Por otro lado, un 68% está preocupado porque no cuenta con las habilidades necesarias para progresar una Transformación Digital. La brecha de habilidades STEM es bien conocida, pero una falta de habilidades de innovación también está deteniendo a las personas/organizaciones.
“De esta forma vamos a ver que resulta una falta de innovación, que no tenemos una organización empática, atraída por la empatía. Eso atenta directamente con el hecho de no poder desbloquear la innovación que todos llevamos dentro”, señaló Iraolagoitia.
Con respecto a la falta de visión y de una estrategia enfocada en las personas, se evidencia que se requiere de un liderazgo visionario y una estrategia digital clara que priorice a las personas. Pero aún falta para lograr eso, ya que por ejemplo un 65% de los encuestados en Argentina piensa que su organización subestima los requerimientos de las personas cuando planean programas de transformación.
A eso sumarle que un 67% no mide regularmente el efecto de sus iniciativas de Transformación Digital en los empleados y por lo tanto no hacen los ajustes adecuados. Y 37% está preocupado por quedarse fuera del mundo digital debido a la falta de personal con la autoridad/visión adecuada para capitalizar la oportunidad.
“Lo que vivimos estos últimos años nos atravesó a todos y nadie tiene el manual de cómo debemos actuar, cómo debemos evolucionar y transformarnos en una situación tan particular y de tan poco precedente. Pero considero que tiene que ver mucho que ver con las organizaciones, con las herramientas que le brindan a su personal para que puedan enfrentar ese desafío de manera eficiente y con resultados”, comentó Iraolagoitia.
En el punto sobre la falta de una cultura de innovación, se vio que un 57% de los encuestados dice que la cultura organizacional está limitando la capacidad de los empleados para innovar. y un 39% está luchando con políticas internas, la falta de comunicación clara y/o toma de decisiones y gobernanza débiles. En este entorno, la gente se resiste silenciosamente al cambio.
Suma el estudio que frente a un cambio digital con el que la gente no está de acuerdo, 39% de los encuestados haría cualquiera de las siguientes: 1- esperar y ver lo que sucederá: cooperar cuando sea absolutamente necesario, con un aporte mínimo; 2- encontrar excusas para no participar/retrasar el cambio; 3- postergar o desvirtuar el cambio.
“Por eso es tan necesario que hablemos de la intersección entre no solo tecnología, sino los aspectos del ser humano. Hay una falta de cultura, y eso genera una falta de compromiso, y para lograr compromiso necesitamos confianza. Y para lograr confianza tenemos que creer que, si un empleado quiere trabajar desde cualquier lugar, entender que hoy el trabajo es un resultado y no más un lugar o un horario”, recalcó Iraolagoitia.
Qué hacer para emponderar a los empleados y a toda la empresa
Para lograr un cambio cultural y que los empleados saquen todo su potencial, para el directivo hay tres puntos para avanzar sobre ellos: Conectividad, Productividad, Empatía.
En el tema de conectividad, la tecnología brinda experiencias ininterrumpidas y seguras enfocadas en una mejor conectividad, colaboración e igualdad de ubicación para todos, en cualquier lugar y momento.
De esta forma se solucionaría que el 52% de todos los encuestados aún no experimentan un mejor equilibrio entre vida y trabajo, incluso trabajando en forma remota. Pero, sin embargo, visualizan beneficios: el 82% de todos los encuestados prevén el cambio al trabajo distribuido (híbrido) creando un entorno de trabajo más incluyente.
Para que esto suceda, las personas están buscando a los líderes para que los orienten y empoderen.
La fuerza laboral quisiera que los líderes implementaran lo siguiente: 53% quisiera ver a sus líderes mejor equipados para administrar efectivamente los equipos remotos; 47% quisiera ser empoderado para elegir su modelo de trabajo y recibir las herramientas/infraestructura necesaria; 35% quisiera recibir mayor claridad en relación al compromiso con un trabajo flexible y las practicidades para que funcione.
En cuanto a productividad, al potenciar las capacidades humanas con tecnología, los empleados pueden enfocarse en lo que mejor hacen, aportar más valor y tener un mayor sentido de propósito.
Al respecto un 81% respondió que su trabajo es una parte clave de su identidad, pero cuidado, sólo un 39% está experimentando un trabajo mentalmente estimulante (no repetitivo).
“Si nosotros podemos entregar las herramientas y la conectividad a nuestros colaboradores para que puedan trabajar desde dónde estén, y lo puedan hacer accediendo también a la información y utilizando esa información que es tan valiosa para nuestra compañía, podemos retener el talento que ya tenemos”, remarcó Iraolagoitia.
Y es que el estudio revela que las personas aceptarían la oportunidad de aliarse más con la tecnología: a un 64% le gustaría aprender nuevas habilidades y tecnologías y/o enfocarse en más oportunidades estratégicas para elevar su función; y un 82% esperaría mitigar errores humanos.
“Hay que poder entender qué le pasa al otro. Y en ese entendimiento se van generando una situación de confianza que me permite entender si la persona está suficientemente motivada para trabajar en un esquema basado en los resultados y no en un horario ni en un lugar”, acotó el directivo.
Finalmente llegamos a la empatía, el crear una cultura que trate a los miembros del equipo como la fuente más importante de innovación.
Otro punto donde aún hay mucho para hacer, porque el estudio en Argentina revela que el 85% de los encuestados menciona que sus líderes ignoran las diferentes perspectivas/puntos de vista; y un 38% de la fuerza laboral menciona que sus líderes tratan a los empleados como reemplazables.
Es por ello que Iraolagoitia detalla tres principios para un liderazgo empático:
1- La Transformación Digital debe suceder con ellos: 45% de los colaboradores piensa que sus líderes ajustan la implementación tecnológica a las habilidades individuales para el cambio.
2- La experiencia del usuario primero: 49% está abrumado por tecnologías complejas y/o demasiadas soluciones en donde navegar.
3- Reconoce las diferencias de aprendizaje: 28% menciona que necesita más tiempo/apoyo/incentivos para cambiar hábitos y aprender nuevas habilidades.
Conclusiones y Aprendizajes:
- El mundo donde cualquier cosa se hace desde cualquier lugar llegó para quedarse.
- Las organizaciones deben adaptar su cultura para sostener el ritmo actual de cambio porque las dificultades relativas al agotamiento están creciendo.
- Para restablecer el equilibrio en el lugar de trabajo, es necesario que los líderes configuren su estrategia de trabajo accesible desde cualquier lugar en torno a las necesidades de su personal.
- El avance de las organizaciones se logrará con los miembros del equipo al frente.
- Las personas son y serán fuente integral de la creatividad y el valor. Una alianza entre humanos y máquinas bien planeada tiene la capacidad de liberar al innovador en todos ellos.
Para facilitar experiencias innovadoras accesibles desde cualquier lugar, los CIO deben modernizar las TI, construir una base segura y ofrecer experiencias inteligentes.
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