Por
Marcelo Cosentino, Vice-presidente de Professional Services de TOTVS
Cuando
hablamos del capital de una empresa, de inmediato pensamos en su valor de
mercado, en sus activos y en cosas que representen dinero, pero pocas veces
reflexionamos sobre cuán valiosos son los datos y las personas que trabajan en
ella - y no estamos considerando los salarios aquí. El mercado ya sabe que
valorar a los empleados es esencial para tener éxito en los negocios, pero, en
la práctica ¿eso ha sucedido?
El
estudio de grandes volúmenes de datos para generar conocimiento y trazar
estrategias de negocios ha ganado popularidad en los últimos años, pero el foco
son acciones que aumentan la rentabilidad de la empresa. En el medio
corporativo, tecnologías orientadas a ese fin todavía son poco exploradas por
el área de Recursos Humanos. Es necesario ver que aplicando los datos que la
empresa ya posee, podemos pensar en el desarrollo de personas de una forma más
eficaz.
Con
soluciones de Business Intelligence, por ejemplo, si se aplican en la gestión
estratégica de personas, sería posible analizar, en una fábrica, cuál es el
índice de capacitación de los colaboradores y la desalineación de la producción
y, con ello, identificar si existe la necesidad de invertir en el
perfeccionamiento de una determinada habilidad. Otro punto importante es la
retención de talentos - ¿La empresa está viendo la cuestión de la capacitación/productividad
versus al salario? Medir esto manualmente es inviable y aquí, una vez más, el
BI puede crear indicadores valiosos.
En
el caso del famoso turnover, más que determinar la tasa media entre admisiones
y salidas e indicar en qué departamentos la rotatividad es mayor, la tecnología
puede ayudar a entender por qué esto está sucediendo. Una práctica de Recursos
Humanos (RH) interesante es la evaluación 360º. ¿Será que no puedo usar
tecnología para cruzar los resultados de esas evaluaciones y entender por qué
un área tiene tanta rotación?
Para
el futuro, RH tiene un desafío aún más arduo. La llegada de las nuevas
generaciones al mercado de trabajo está presionando a los gestores a repensar
sus políticas. Cada vez más, conocer el perfil de su empleado será esencial
para tener gente feliz y mantener la empresa rentable.
En
este nuevo escenario, la Inteligencia Artificial es un recurso que tiene
potencial para asumir un lugar destacado en la gestión del capital humano. Al
igual que Google y Facebook conocen nuestras preferencias a partir de la
información que proporcionamos, con Inteligencia Artificial (IA), una dinámica
similar se puede aplicar a RH. Cruzando datos sobre el desempeño al perfil del
colaborador, su formación - cursos internos o de mercado - trayectoria dentro
de la empresa, evaluación de desarrollo y feedbacks del gestor, además de
diversas informaciones que él comparte, voilá: será posible crear un plan de
carrera personalizado.
La
digitalización ha llegado para todos, incluso para sus empleados - observe su
rutina, estoy seguro de que la mayoría utiliza smartphone y redes sociales en
la vida personal. Por lo tanto, no tiene sentido seguir administrando el RH
basándose sólo en políticas y visiones estáticas.
La
gestión de personas es una tarea compleja y tener colaboradores satisfechos
requiere de un trabajo continuo. La tecnología tiene potencial para contribuir
en este proceso. No sólo para las actividades burocráticas, como control de
nóminas. Los gestores de RRHH necesitan verla como una gran aliada y creer que
los datos son valiosos para hacer la relación empresa-empleado aún más sana y
productiva.
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