Ciudad de México, a 8 de junio, 2020.-
Este año 2020 realmente presenta una agitación sin precedentes en todas
las formas posibles. La interrupción causada por la disrupción del
COVID-19 no es solo un desafío inmediato a superar, sino que existe la
posibilidad de que las cosas no vuelvan a ser "normales" cuando termine
la crisis.
La forma en que manejamos este cambio redefinirá no solo el futuro de
nuestro lugar de trabajo y nuestra fuerza laboral, sino también cómo se
manejan los negocios. Si bien la agitación se ha distribuido
equitativamente entre toda la fuerza laboral, la forma en que cada
generación hace frente a este cambio repentino es fundamental para que
los empleadores los comprendan y supervisen.
Con el trabajo vía remota, las actividades ahora se realizan de maneras
completamente diferentes. El ingeniero de soporte técnico, que tenía
colegas y supervisores apenas a unos pocos escritorios de distancia para
tener un consejo rápido, ahora tiene que confiar en otros canales de
comunicación. En todas las industrias, los roles se están revisando y
evaluando según la velocidad y la capacidad para entregar valor de forma
remota.
A la lista de desafíos se suman las cinco generaciones diferentes de
empleados que ahora deben conectarse a través de la tecnología desde
ubicaciones remotas: Generación Silenciosa, Baby Boomers, Generación X,
Millennials y Generación Z. De estos grupos de trabajadores, se
considera a la población de la Generación Z cómo la más experta
tecnológicamente. Pero, aunque uno pensaría que este atributo les
permite ajustarse mejor a la dinámica cambiante del lugar de trabajo,
los hallazgos de la reciente
"Encuesta de la Generación Z"
del Workforce Instituto de Kronos, demuestran que hay más aspectos para
administrar esta fuerza laboral que solo habilitar tecnologías de
conferencia remota dentro de las organizaciones.
A pesar de que el 29% de la generación Z se identifica a sí misma como
la "generación digital", un contundente 44% en realidad prefiere
trabajar con su equipo y compañeros de trabajo en persona, revelando una
peculiar dualidad. Además, si bien la mayoría (56%) de esta generación
se siente en gran medida optimista sobre su futuro, el 27% de los
encuestados en México contestaron sentirse "extremadamente optimistas";
más de un tercio de los miembros de esta generación (34%) siente que la
ansiedad es una barrera para lograr el éxito profesional. Junto con la
ansiedad, el estudio también identificó la falta de experiencia y una
menor motivación e impulso entre las principales barreras de desempeño
para este grupo, lo que indica que la interacción social con sus
compañeros y supervisores es de suma importancia para la población de
trabajadores de la Generación Z.
Aunque los gerentes que ven que los miembros de su equipo de la
Generación Z adoptan hábilmente las nuevas plataformas y tecnologías más
rápido que sus contrapartes mayores puedan sentirse aliviados, es
importante que comprendan que las estrategias de compromiso adecuadas
son vitales para que la Generación Z funcione de manera efectiva.
1.
Establezca registros diarios: Centrados en el
crecimiento profesional, el 75% de esta generación prefiere recibir
retroalimentación de los gerentes en persona y el 39% prefieren
comunicarse con su equipo o empleador en persona. Este es el caso en
México, ya que es el país que más valora la comunicación en persona con
el 55%. Por lo tanto, los gerentes deben considerar videollamadas
diarias dedicadas con los miembros más jóvenes del equipo, para
mantenerlos interesados, inspirados y productivos.
2.
Apoye políticas que fomenten un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal: con
las líneas entre el trabajo y la vida difuminadas aún más de lo normal,
se vuelve importante que los gerentes ayuden a los integrantes de la
Generación Z a administrar sus horarios para evitar la fatiga. El
estudio indicó que esta generación considera las horas flexibles (37%) y
las preferencias personales durante la planificación (21%) como
expectativas clave para gestionar un mejor equilibrio entre la vida
laboral y personal. Nuevas políticas en el lugar de trabajo, como turnos
divididos, horas de trabajo de tiempo parcial y semanas de trabajo más
cortas podrían ser tácticas en esta dirección.
3.
Genere confianza, apoyo y atención a través de interacciones abiertas y significativas:
el 47% de los integrantes de la Generación Z dice que el principal
atributo que prefiere en un gerente es la 'Confianza', mientras que el
40% cree que es el 'Apoyo' y el 35% cree que es el 'Cuidado'. Por lo
tanto, es crítico para un gerente estructurar formas para que los
empleados interactúen socialmente. Participar en conversaciones
informales sobre temas laborales y no laborales mientras se trabaja de
forma remota y se comunica regularmente sobre los planes y la estrategia
de la organización durante este período es una buena manera de ayudar a
los trabajadores de la Generación Z a sentirse conectados con el equipo
y desarrollar un sentido de confianza y colaboración.
4.
Ofrezca apoyo vocacional y emocional: con toda la
incertidumbre que nos rodea, existe un aumento definitivo en los niveles
de estrés y ansiedad. Dado que la Generación Z ya es una fuerza laboral
ansiosa y fácilmente distraída, es esencial proporcionarles una meta.
El 51% de los miembros de esta generación en todo el mundo dice que está
motivado por un trabajo agradable, por ello los gerentes deben explorar
alinear horarios y prioridades para facilitar oportunidades de
capacitación y desarrollo para fomentar el crecimiento y la confianza en
esta generación. Las organizaciones también podrían explorar programas
de bienestar y asistencia a los empleados para reducir sus niveles de
ansiedad.
Si bien la activación repentina del trabajo remoto podría haber sido una
respuesta rápida y urgente a una pandemia mundial, es importante que
los gerentes se adapten al modo y al tipo de respuesta, teniendo en
cuenta que cada empleado enfrenta desafíos diferentes. Algunos están en
total aislamiento y ansían la interacción social, otros equilibran el
cuidado de los miembros de la familia inmediata y extendida, mascotas,
educación en el hogar y expectativas laborales. Con la incertidumbre de
cuál será nuestra "nueva normalidad" y cómo será la vida en los próximos
meses, los gerentes deben desempeñar un papel importante con todos los
empleados, no solo los más jóvenes, para proporcionar liderazgo,
orientación y comodidad. Combinado con los enfoques de participación
adecuados, esto podría ser un trampolín hacia nuestra transición hacia
el futuro del trabajo.
Recursos de apoyo
Acerca de Kronos Incorporated
Kronos es un proveedor líder de
soluciones en la nube de gestión de personal y gestión de capital
humano. Las aplicaciones de fuerza de trabajo centradas en la industria
de Kronos están diseñadas específicamente para empresas, proveedores de
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todos los tamaños. Decenas de miles de organizaciones, incluida la mitad
de Fortune 1000®, y más de 40 millones de personas en más de 100 países
usan Kronos todos los días. Kronos se fusionó con Ultimate Software el 1
de abril de 2020 para crear una de las empresas de gestión de personal y
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