CHELMSFORD,
Mass., 15 de febrero, 2017 — La amenaza más grande para construir una fuerza
laboral comprometida en 2017 es el agotamiento de los empleados. El estudio más
reciente de la Serie del Compromiso de Empleados llevado a cabo por Kronos
Incorporated y Future Workplace® encontró que el 95 por ciento de los líderes
de recursos humanos admiten que el agotamiento de los empleados está saboteando
la retención de la fuerza laboral y, sin embargo, no se vislumbra ninguna
solución aparente en el horizonte.
En
esta encuesta nacional, 614 líderes de RH – incluyendo CHROs (Chief Human
Resource Officers), vicepresidentes de RH, directores de RH y gerentes de RH de
organizaciones de 100 a 2500 empleados – proporcionaron una visión franca de
cómo el agotamiento impulsa la rotación, lo que lo provoca y por qué no existe
una solución fácil a pesar de que el 87 por ciento de las personas que
respondieron dijeron que la mejora en la retención es una prioridad alta /
crítica.
Hechos
• Las organizaciones "queman y
agitan" el talento, haciendo que sea difícil construir una fuerza laboral
comprometida.
o De acuerdo con la encuesta, casi la mitad de los líderes de
RH (46 por ciento) dicen que el agotamiento de los empleados es responsable de
hasta la mitad (20 a 50 por ciento, específicamente) de su rotación anual de la
fuerza laboral.
o Casi el 10 por ciento culpan al
agotamiento de los empleados de causar más del 50 por ciento de la rotación de
la fuerza laboral cada año.
o Aunque el agotamiento afecta a organizaciones
de todos los tamaños, las organizaciones más grandes parecen sufrir más. Uno de
cada cinco líderes de RH, en organizaciones entre 100 y 500 empleados citaron
al agotamiento como la causa del 10 por ciento o menos de su rotación, mientras
que el 15 por ciento de los líderes de RH en organizaciones mayores a 2,500
empleados, dicen que el agotamiento provoca un 50 por ciento o más de la
rotación anual.
• Demasiado trabajo y muy poco salario
son problemáticos, pero muchos temas que alimentan al agotamiento están en el
control de RH.
o Compensación injusta (41 por ciento),
cargas de trabajo irrazonables (32 por ciento)
y demasiado tiempo extra / trabajo fuera de horario (32 por ciento) son los tres factores más importantes que
contribuyen al agotamiento, de acuerdo al estudio.
o Aun así, los líderes de RH también
identificaron factores clave de agotamiento que caen bajo la administración de talento, desarrollo de empleados
y liderazgo que deberían estar
bajo su control, incluyendo gerencia deficiente (30 por ciento), empleados que no ven una conexión
clara de sus roles a la estrategia corporativa (29
por ciento) y una cultura negativa en el lugar de trabajo (26 por ciento).
o Un 20 por ciento de los líderes de RH
identificaron como otra causa primaria del agotamiento
a la falta de tecnología suficiente para que los empleados efectúen su trabajo. Esto es más frecuente en
organizaciones con más de 2,500 empleados, en
donde fue citado por el 27 por ciento de los encuestados.
• Existen barreras significativas que
evitan que RH mejore la retención en 2017.
o A pesar de que el 80 por ciento de los
líderes de RH mencionaron que la mejora en la retención es una prioridad
crítica o alta para los próximos cinco años, una quinta parte (20 por ciento) dijeron
que existen demasiadas prioridades compitiendo para poder enfocarse en arreglar
el problema en 2017.
o La tecnología de RH anticuada es otro
problema: casi uno de cada cinco líderes de RH (19 por ciento) reportaron que
su tecnología actual es demasiado manual – esto es, falta de automatización de
tareas administrativas rutinarias – restando de su capacidad de actuar
estratégicamente para arreglar grandes problemas.
o También, la alta dirección debe
aumentar su compromiso, de acuerdo a los líderes de RH en el estudio, quienes
dicen que la falta de apoyo ejecutivo (14 por ciento) y una falta de visión
organizacional (13 por ciento) son obstáculos adicionales para mejorar la
retención en 2017.
• A pesar de los bien documentados
costos de la rotación de empleados1, las organizaciones son más proclives a
invertir en reclutar a nuevos empleados, en comparación de retener al talento
existente
o La encuesta encontró que el 97 por
ciento de los líderes de RH planean aumentar su inversión en tecnología de
reclutamiento para el año 2020, incluyendo casi un cuarto (22 por ciento)
quienes anticipan un aumento entre 30 a 50 por ciento en dichos gastos.
o Sin embargo, el presupuesto fue citado
continuamente por los líderes de RH como un aspecto disuasorio a programas que
beneficiarían la retención del talento existente. Esto incluye el 16 por ciento
que dicen que la falta de presupuesto es el obstáculo principal para mejorar la
retención de los empleados en los siguientes 12 meses; mientras que15 por
ciento menciona que la falta de fondos es el desafío más grande para mejorar el
compromiso de empleados; y 27 por ciento comentan que los fondos son el
obstáculo más grande para implementar la nueva tecnología relacionada con RH,
como herramientas que reducirían el trabajo manual o administrativo para actuar
más estratégicamente
Citas
de soporte
• Charlie DeWitt, Vicepresidente,
desarrollo de negocios, Kronos
“El
agotamiento de empleados ha alcanzado proporciones epidémicas. Mientras que
muchas organizaciones toman pasos para administrar la fatiga de empleados,
existen muchos menos esfuerzos para administrar el agotamiento en forma
proactiva. El agotamiento de empleados no tan solo puede minar la productividad
y alimentar el ausentismo, pero como demuestra esta encuesta, socavará el
compromiso y provocará que las personas con mayor desempeño en una organización
abandonen a la empresa definitivamente. Esto crea un ciclo interminable de
turbulencia que hace difícil construir a la fuerza laboral que se requiere para
competir en el ambiente de negocios de la actualidad. Las organizaciones deben
buscar e implementar soluciones tecnológicas que proporcionen un enfoque proactivo
a mitigar el agotamiento, como la programación de descansos durante períodos
renovables de hasta un año. Los analíticos de la fuerza laboral también pueden
identificar y alertar a los gerentes de tendencias en la programación y en el
ausentismo que pueden indicar que un empleado está en el camino al agotamiento
para que se puedan hacer cambios.”
• Dan Schawbel, partner y director de
investigación, Future Workplace; autor exitoso del New York Times, Promote
Yourself
La
mayor prioridad y preocupación para los líderes de negocio en 2017 será retener
a los empleados en un mercado de talento aún más competitivo. Conforme la
economía continúa mejorando y los empleados tienen más opciones de trabajo, las
compañías tendrán que proporcionar mayor compensación, expandir beneficios y
mejorar la experiencia de sus empleados. Los gerentes deben promover
flexibilidad y asegurar que los empleados no sufran de exceso de trabajo, con
el objeto de evitar el agotamiento de empleados que conduce a la rotación”.
• Mollie Lombardi, cofundadora y CEO,
Aptitude Research Partners
“El
compromiso ha sido la palabra de moda durante la última década. Hablamos de
asegurar que los empleados estén desafiados, apreciados y en sincronía con los
objetivos estratégicos, pero aun cuando tienen un compromiso intelectual o
emocional con su trabajo, en ocasiones aún se pueden sentir abrumados. Aun
cuando no todo el agotamiento se puede eliminar, mucho se puede evitar
utilizando estrategias críticas que balancean la consistencia y la personalización
de programas y cargas de trabajo; aprovechar a los gerentes como modelos de
cómo su equipo puede lograr un balance de trabajo/vida; e implementar
herramientas y tecnología que administren proactivamente el agotamiento o que
de otra forma apoyen estos esfuerzos”.
Recursos
de apoyo
• Acerca de Future Workplace.
• Conozca como una cultura de
concientización de fatiga y agotamiento les ayuda a las organizaciones a
retener a una fuerza laboral de alto desempeño.
• Conéctese a Kronos vía Facebook, Twitter,
LinkedIn, Instagram, y YouTube.
• Aprenda sobre la cultura de Kronos en
Kronos WorkInspired culture .
Acerca
de Kronos
Kronos
es el proveedor líder en soluciones en la nube para la administración de la
fuerza laboral y capital humano. Las aplicaciones de industria de Kronos están
enfocadas a Retail y Hospitalidad, Servicios y Distribución, Cuidado de la
Salud y Manufactura. Decenas de miles de organizaciones – incluyendo la mitad
de las empresas de Fortune 1000 – y más de 40 millones de personas en aproximadamente
100 países usan Kronos cada día. Visita www.kronos.mx Kronos: Workforce
Innovation That Works™
Acerca
de Future Workplace
Future
Workplace es una firma de desarrollo ejecutivo dedicada a repensar y a re
imaginar el lugar laboral. Future Workplace trabaja con líderes de
administración de talento, recursos humanos, educación corporativa y diversidad
para prepararse para los cambios que impactan el reclutamiento, el desarrollo
de empleados y el compromiso. Future Workplace es anfitrión de 2020 Workplace
Network, un Consejo Ejecutivo que incluye a 50 líderes de Educación
Corporativa, Talento y Recursos Humanos, que se reúnen para discutir, debatir y
compartir las "siguientes" prácticas que impactarán al lugar de
trabajo y a la fuerza laboral del futuro. Para mayor información, por favor
visite: www.FutureWorkplace.com
Metodología
de la Encuesta
Los
resultados de la investigación anteriormente citados están basados en una
encuesta llevada a cabo por Morar Consulting en campo en Estados Unidos, entre el
14 y 19 de noviembre de 2016. Para esta encuesta, se les preguntó a 614
profesionales de RH sus puntos de vista acerca de la innovación en el lugar de
trabajo y de la tecnología utilizada en RH. El estudio se enfocó en
gerentes/directores de RH, VPs de RH y CHROs, que trabajan en empresas de
medianas a grandes (mínimo 100 empleados) a través de diferentes sectores de
industria. Los encuestados fueron reclutados por Morar Consulting mediante una
variedad de diferentes mecanismos, vía diferentes fuentes para unirse a los
paneles y participar en encuestas de investigación de mercado. Todos los
panelistas pasaron un proceso de doble opción y completaron en promedio 900
puntos de datos de perfilado antes de tomar parte en las encuestas. Se invitó a
los encuestados a que tomaran parte mediante correo electrónico y se les
proporcionó un pequeño incentivo monetario para que lo hicieran. Todas las
encuestas de muestreo pueden estar sujetas a múltiples fuentes de errores (esto
es, error de muestreo, error de cobertura, error de medición, etc.)
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