Los
líderes del futuro saben que una rigurosa cultura de inclusión
impulsada desde el C Level, resultará en un nivel de equidad
corporativa capaz de potenciar la innovación, estamos claros en que
no hay empresa competitiva vs. la innovación creada por un equipo
con talento diverso y con una clara equidad corporativa. La
diversidad corporativa exige su propia agenda, kpi’s y presupuesto
para rendir frutos como cualquier proyecto.
Si
bien la agenda ESR aporta una imagen poderosa a las marcas, una
cultura de inclusión va más allá de una ética respetable. En los
últimos 10 años de operación de CCL, ha
observado que las empresas con un TOP management
diverso alcanzan mejores resultados financieros, máxima
creatividad en sus productos, servicios y procesos; al tiempo
que crean
relaciones empresariales sólidas por periodos prolongados.
El
modelo REAL™ de
CCL, Center
for Creative Leadership,
ayuda
a las empresas a comprender la dinámica DEI (Diversidad,
Equidad
e Inclusión)
en su organización y contexto particulares, e identificar las
acciones específicas que deben adoptar.
“En
CCL como pioneros en coaching para el desarrollo del liderazgo
inclusivo, sabemos que este implica entre otras cosas”,
señala Enric Bernal, Director
General en CCL para Latinoamérica.
Por
esta razón, CCL
desarrolla
5
pilares para impulsar
la equidad, diversidad e inclusión en las organizaciones:
-
Cambia
la conversación:
La
incapacidad de tener conversaciones significativas contribuye
significativamente a las relaciones improductivas que a veces pueden
desarrollarse a través de las divisiones de diversidad. Para
trabajar con aquellos cuyos antecedentes y perspectivas son muy
diferentes, o cuyo papel o estilo de liderazgo está en desacuerdo,
las personas en todos los niveles organizacionales necesitan tener
conversaciones efectivas.
Fomentar
conversaciones directas sobre EDI derribará silos y barreras de
comunicación. Es importante fomentar en los líderes de todos los
niveles y roles en la organización, cómo mantener una conversación
de coaching.
Después
de todo, una cultura fresca e innovadora comienza con mejores
conversaciones, mejorar la calidad de las conversaciones diarias de
una organización, desarrollará mayor apertura, respeto por las
diferencias y comprensión, lo que impulsará una mejor colaboración,
y en consecuencia un hábito de innovación cultural y
organizacional.
-
Mapea
el alcance de las conexiones entre el talento:
El
análisis de redes es una herramienta poderosa para ayudar a las
personas a entender cómo están creando inadvertidamente inequidad o
impidiendo la inclusión de diversas personas. Elige una perspectiva
de tu red empresarial y analízala, mediante encuestas personalizadas
o recopilación de datos como el tráfico de correo electrónico para
identificar patrones de relación e interacciones de poder.
Los
resultados suelen revelar una dependencia excesiva de algunas
personas o grupos, así como de aquellos que están aislados o que
tienen experiencia, perspectiva o conexiones valiosas y relevantes
que aportaría gran valor compartirlas a la comunidad.
A
través de una perspectiva EDI, los líderes pueden ver cómo el
sesgo involuntario está integrado en sus redes y la forma en que
crea limitaciones para ellos y sus equipos.
-
Impulsa
el coaching, la tutoría y el mentoring:
A
menudo debido a sesgo inconsciente o sistemas de poder en las
organizaciones, las personas que no son "como" su gerente o
el tipo de líder dominante de la organización no tienen acceso
equitativo a los líderes que pueden guiarlos hacia experiencias
valiosas y apoyarlos a través de los desafíos inevitables. Como
resultado, ven cómo el progreso en su carrera se detiene.
Las
organizaciones pueden contrarrestar este sesgo sutil mediante la
implementación de una cultura y desarrollo de habilidades de
coaching para sus empleados, y mediante la creación de una red de
campeones para permitir el desarrollo, las contribuciones y el
crecimiento profesional de todos los empleados.
-
Analiza
la gestión de talento:
Los
procesos de talento crean normas y apalancan el cambio del sistema.
Analiza tus prácticas de reclutamiento, contratación y promoción.
Examina los alcances de tus planes de carrera, haciendo preguntas
difíciles sobre el acceso a la evaluación, el desafío y el apoyo
necesarios:
-
¿Quién
tiene acceso al aprendizaje en el trabajo y a las tareas clave?
-
¿A
quién se aprovecha para la formación o las experiencias de
liderazgo?
-
¿Quién
recibe coaching y mentoría?
-
¿Qué
suposiciones se están haciendo sobre la capacidad actual de las
personas y el potencial futuro?
-
¿Se
otorgan diferentes oportunidades a algunas personas o grupos en
particular?
Las
organizaciones deben fomentar que los líderes evalúen
periódicamente las prácticas y políticas de colaboración, para
establecer la experiencia ideal del empleado en una organización.
-
Profundiza
en la identidad:
El
concepto de identidad social puede facilitar la asimilación de las
similitudes y diferencias del talento vs. su comunidad, así como su
impacto en el lugar de trabajo. Comprende facetas en la identidad de
una persona que provienen de pertenecer a grupos, incluyendo (pero no
limitado) edad, etnia, raza, religión, género, orientación sexual,
nacionalidad, educación, capacidad física y estatus socioeconómico.
Alimenta nuestra perspectiva de valor único, frecuentemente define
fuentes de poder y privilegios.
Gran
parte de la inequidad es impulsada por estructuras de arraigadas
suposiciones inconscientes y experiencias vinculadas a la identidad
social.
A
través de la comunicación, la capacitación y la conversación, las
personas pueden aprender a reconocer cómo su propia identidad social
influye sutilmente en la forma en que interactúan con los demás o
los sesgos que inconscientemente tienen. También pueden aprender y
considerar cómo la dinámica de la identidad social puede estar
dando forma a las experiencias de los demás.
Muchas
empresas están enfocadas en crear nuevas formas para atraer,
retener, involucrar y habilitar talento con mayor diversidad. Al
identificar algunas acciones clave basadas en su contexto y
necesidades, los líderes organizacionales pueden avanzar rápidamente
hacia resultados positivos de equidad, diversidad e inclusión, es
importante visualizar, apreciar e involucrar plenamente al talento en
su conjunto.
Acerca
de CCL:
Somos
una compañía pionera en Liderazgo creativo e investigación en
desarrollo humano con presencia en más de 160 países en 6
continentes y con más de 50 años de experiencia atendiendo
compañías AAA globalmente, CCL es líder en la industria con
capacidad para atender en todos los países donde operan sus clientes
con una estrategia unificada, empleamos metodologías únicas basadas
en estudios y experiencias con más de 3,000 organizaciones
anualmente.
Desarrollamos
capacitaciones personalizadas a partir de nuestro conocimiento
institucional sobre psicología social y neurociencia; entre otras
disciplinas, creamos experiencias centradas en el ser humano de
manera que construimos una transformación de raíz, capaz de
potenciar al máximo las capacidades y talentos de los líderes
ejecutivos de todos los niveles en todas las industrias.
Formamos
líderes preparados para afrontar retos complejos e inciertos,
mientras ellos desarrollan equipos de trabajo desde una personalidad
inspiradora y congruente; en consecuencia, crean un ambiente de
diversidad, equidad, colaboración y aprendizaje continuo.
https://www.ccl.org/
Nuestra
historia:
http://bit.ly/32guGkT
