Afanadores del IPN exigen sus pagos rezagados a Reyes Sandoval

• La empresa Joad Limpieza y Servicios la responsable 
  
• La limpieza es indispensable para laboratorios, aulas y oficinas
  
• Anuncian manifestaciones en las oficinas del director general 
  

Empleados de la firma Joad Limpieza y Servicios, que laboran en instalaciones del Instituto Politécnico Nacional (IPN), se han agrupado para exigir el pago de sus quincenas atrasadas, que aún les adeudan.

“De no pagarnos, vamos a tener que manifestarnos en las oficinas del director general del IPN, para que nos den solución. No es posible que esta empresa no tenga los pagos a tiempo para sus empleados”, afirmó en entrevista Eugenia López Hernández, afanadora que labora para "Joad Limpieza" en esta institución educativa superior.

En repetidas ocasiones, esta empresa –que provee de servicios de limpieza en instalaciones del IPN– se ha visto envuelta en escándalos recientes al dejar plantados a sus empleados con el pago de sus quincenas y no proporcionarles químicos y uniformes para sus labores diarias.

“Esto es un caos, porque nosotros nos quedamos sin limpieza profunda en laboratorios, aulas y lugares de paso común, que ahora con la pandemia, la situación se convierte en delicada, incluso, de vida o muerte», afirmó Mario López García, académico del IPN consultado sobre el tema.

En días recientes, la Confederación Nacional de Profesionistas y Jóvenes de México (Conapro) denunció una serie de irregularidades, al detectar diversos actos de corrupción en los procesos de licitación de productos o servicios, como lo es el servicio de limpieza del IPN.

Por ello, hizo un llamado al presidente urgente al presidente Andrés Manuel López Obrador para que ordene, de manera inmediata, hacer una investigación profunda, y evitar poner en riesgo a la comunidad politécnica.

Jorge Hernández, abogado de la Conapro reveló que el Órgano Interno de Control del IPN recibió una petición para dejar sin efectos el contrato IA-011B00001-E32-2022 asignado a Joad Limpieza y Servicios por incumplir en la documentación, entre otras irregularidades durante el proceso.

“Funcionarios públicos moldean, analizan y aprueban los mecanismos jurídicos, administrativos o técnicos para hacer que las empresas de su deseo obtengan los contratos”, expresó.

El también director de la oficina de auditoría de la Conapro, explicó que la operación de malos servidores públicos ocasionan que se “pierda la libre competencia; así como el fomento del favoritismo para ciertas empresas amigas, incluso cuando sus propuestas técnicas son ilegibles.

Por su parte, el presidente de la agrupación, Silvio Octavio García Rodríguez explicó un aumento “considerable y sistemático” en denuncias por presuntos actos de corrupción en los procesos de licitación de productos o servicios “a favor de los estudiantes de nivel superior”.

García Rodríguez recordó que existen señalamientos en contra de Javier Tapia Santoyo, Noe Miranda Mendoza y Carlos Ruiz Viquez Cuevas, quienes, entre otros, “saquean las arcas de la institución”, en perjuicio de los alumnos.

Detalló que una auditoría generada por la Conapro, reveló que dentro de los procesos de licitación, funcionarios del IPN como David Eduardo Magaña Martínez, Mayra Paredes Ferrer y Javier Hernández Betancourt, presuntamente alinearon procesos de licitación para favorecer a ciertas empresas.

“Estos funcionarios públicos son responsables de orquestar un verdadero grupo delincuencial que gestionan calificaciones, a favor o en contra de empresas, para refrendar los contratos y dinero público a modo'', sostuvo el ingeniero García Rodríguez.

El presidente de la Conapro  destacó que el director general del IPN, Arturo Reyes Sandoval, a dos años de su encomienda, no contiene la corrupción que perjudica “a los jóvenes que acuden a refrendar su educación superior, al permitir que se siga violentando los procesos de licitación”.

Disminuir la brecha salarial mediante la implementación de estrategias con perspectiva de género y de soluciones que midan el desempeño laboral

­ ­ ­ ­ ­ ­ Cada vez más, las mujeres tienen más influencia en los diversos ámbitos de la sociedad y tienen mayor presencia en el ámbito económico; sin embargo,a pesar de los esfuerzos por incluir a más mujeres al mercado laboral, nuestro país ocupa el lugar 38 de 43 en este indicador dentro del Índice de Competitividad Internacional 2021 (ICI) publicado recientemente por el IMCO. Asimismo, en México, las mujeres perciben un salario 34.3% menor al de los hombres, informó la ONU mujeres México.   De acuerdo con datos recientes de Factorial, empresa orientada a mejorar la gestión de las empresas y los empleados, indican que en el área de Recursos Humanos en puestos gerenciales, las mujeres perciben en promedio 273 dólares, mientras los hombres que los hombres ganan en promedio 370 dólares, lo que significa que las mujeres perciben un 27% menos.   Entre las causas principales de esta situación se debe a los roles de género tradicionales: las mujeres invierten 2.6 veces más tiempo que los hombres en tareas de cuidado no remuneradas. mujeres ganan 34.4% menos que los hombres.1   Hoy es importantísimo desarrollar políticas tendientes a reducir la brecha de género salarial; en el caso de México, en el primer trimestre de 2021 se aprobaron reformas para modificar 13 leyes que pretenden garantizar la igualdad salarial y eliminar la brecha de género en el trabajo. Sin embargo, esto no es suficiente; para lograrlo, las empresas hoy tienen que valerse de procesos y tecnologías que les permitan no sólo cumplir con estas nuevas regulaciones, también para ir más allá de la brecha salarial y permitir oportunidades justas para todos y todas.   La autonomía económica de las mujeres es uno de los objetivos de muchas organizaciones y estados que con la ayuda de nuevas tecnologías podría contribuir a la construcción de países más competitivos y capaces de garantizar un mayor bienestar para toda la población. Y de crear más y mejores empleos bajo condiciones equitativas, se podrá establecer un piso más parejo de derechos laborales para toda la fuerza de trabajo” mencionó Rodrigo Mangarrez, Director General de Factorial para LATAM.   Al aprender a calcular la disparidad salarial en las empresas, es posible enfocarse en lo que ocurre puertas adentro en cada organización. Así, será más sencillo comenzar a implementar los cambios que sean necesarios para cumplir con la famosa consigna bridge the gap: cubrir la brecha.   La brecha salarial en México   Se han creado distintos instrumentos para orientar a las empresas a reducir la brecha salarial México, aunque no ha sido suficiente; de acuerdo con datos del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), las mujeres en México dedican tres veces más tiempo al trabajo del hogar y de cuidados y asumen 30.8 horas semanales de trabajo no remunerado mientras los hombres realizan 11.6.   A partir del Covid-19 las transformaciones en el mundo laboral fueron significativas. Uno de los cambios más notorios se dio en los ingresos percibidos por hombres y mujeres. Sin embargo, esta condición ha afectado más a las trabajadoras. Su tasa de desocupación pasó de 3.5% a 6.3% en el mes de julio de 2020. Más de 5 millones perdieron su trabajo, lo que eliminó sus ingresos.    ¿Qué ocurrió con aquellas que pudieron mantener su empleo? En el mercado laboral formal, a lo largo del segundo semestre del 2020, el 25% de mujeres tuvo un ingreso de $3,960 pesos. Mientras que el 75% de las trabajadoras ganaban $7,920 pesos mensuales.   Por su parte, en el mismo periodo, el 25% de los hombres recibió $4,257 pesos, mientras que el 75% ganó $8,514 pesos. En ambos casos los trabajadores tuvieron sueldos más altos que las mujeres.    Hoy más que nunca se require del reclutamiento inclusivo   Hay muchas personas al frente de organizaciones que no tienen las nociones ni el asesoramiento adecuado en cuestiones de género. Poco a poco, algunas empresas mexicanas comienzan a introducir cambios en su manera de gestionar el talento. Entre esas modificaciones se toman muy en serio la reducción de la brecha salarial en sus propios centros de trabajo. Pero lo cierto es que es un porcentaje bastante menor y todavía hay mucho trabajo por delante.    “Cuando los patrones no se toman el tiempo de analizar en detalle las remuneraciones que dan a sus trabajadoras y trabajadores, terminan repitiendo modelos salariales obsoletos que amplían aún más la brecha salarial entre hombres y mujeres en México y el mundo; en este contexto, el uso de nuevas soluciones tecnológicas en Recursos Humanos pueden romper ese círculo”, comenta Manjarrez.      Las empresas necesitan dimensionar sus propias brechas salariales. Para ello, deben analizar las diferencias de salario entre hombres y mujeres en puestos similares.    En este sentido, la tarea de diagnóstico es clave antes de tomar cualquier decisión. Por otro lado, esto puede contribuir a fomentar una mayor transparencia en los centros de trabajo.   Por otro lado, tanto la definición como la descripción de puestos de trabajo deben llevarse a cabo con criterios de igualdad y no discriminación. En todos los niveles jerárquicos de la una compañía, los salarios deben definirse a partir de un sistema que garantice que los puestos (operativos,gerenciales o directivos) ofrecen remuneraciones iguales para hombres y mujeres.    Otra medida clave para reducir la brecha salarial México es fomentar la corresponsabilidad de hombres y mujeres en las tareas familiares y domésticas. Esto es posible mediante flexibilidad laboral y sistemas de apoyo y ayuda a las familias.    Generar conciencia en materia de igualdad de género en la empresa, permite constituir equipos de trabajo que estén más atentos a identificar cualquier tipo de sesgo sexista y discriminatorio. La igualdad y la paridad de género se utilizan así en valores esenciales dentro de la cultura corporativa.    Disminuir la brecha salarial México no sucederá de la noche a la mañana; sin embargo, Factorial sugiere tomar medidas claras para comenzar a transformar los espacios de trabajo de forma paulatina.Los cambios estructurales en una empresa requieren tener en cuenta diversos procesos en los que el software de RRHH es la herramienta clave.      1 ONU   ­ ­ ­ ­ ­

­ ­ ­ Acerca de Factorial   Factorial es una empresa de software que automatiza la gestión de RR.HH. de pequeñas y medianas empresas, además permite administrar la plantilla de trabajadores, compaginando calendarios y facilitando el control de horarios y la gestión de nóminas. Todas estas tareas se centralizan en una única plataforma en la nube permitiendo que la gestión de RR.HH sea más eficiente. www.factorial.mx.

AUMENTA PRESENCIA DE MUJERES EN EL ÁMBITO DE LA CONSTRUCCIÓN

 

• Dictan conferencia virtual: “El género en el ámbito de la construcción”, organizada por la Seduo, a través de la Coordinación Jurídica y de Igualdad de Género.
• Destacan en el marco del Día Internacional de la Mujer, la importancia de fortalecer una perspectiva de género en los sectores público y privado de la construcción.

 
Metepec, Estado de México, 11 de marzo de 2022. La presencia de las mujeres en el ámbito de la construcción ha ido en aumento debido al reconocimiento de su labor, que se caracteriza por la responsabilidad, capacidad de organización, cuidado en los detalles y la calidad.
 
Lo anterior fue señalado por la Maestra en Administración de la Obra, Graciela Yunuhen Dorantes Pacheco, al dictar la conferencia virtual: “El género en el ámbito de la construcción”, organizada por la Secretaría de Desarrollo Urbano y Obra, a través de la Coordinación Jurídica y de Igualdad de Género.
 
En el marco del Día Internacional de la Mujer, la ponente dijo que la construcción es parte fundamental de la economía mundial, por lo que es importante fortalecer una perspectiva de género en los sectores público y privado.
 
El objetivo, agregó, es eliminar prejuicios, promover el desarrollo del país y generar más presencia del sector femenino en los trabajos de la construcción, tanto en espacios administrativos como operativos, a partir de la implementación de programas y campañas para incentivar la participación de las mujeres en esta industria.
 
Con un aforo virtual de más de 300 personas, vía Zoom, la especialista mencionó los desafíos que han tenido que enfrentar las mujeres para abrirse espacios en el ámbito de la construcción y señaló que es momento de que las niñas que sueñan con construir un edificio, tengan más oportunidades para cumplir sus objetivos.

Fuga de talento en 2022: ¿Cómo y por qué debes evitarla?

·         Conoce los factores que influyen en la fuga de talento y contempla las acciones que deberás emprender para retener a tus mejores colaboradores en 2022.

 

 

Marzo 2022.- La fuga de talento es otra actividad que a raíz de la pandemia sufrió un considerable cambio de comportamiento. En las empresas de todos los niveles se enfrenta este problema que no solo representa la pérdida en terrenos financieros, sino también en los operacionales, al generar una cierta inestabilidad en la organización en el caso de puestos claves.

 

Hoy, como consecuencia de la globalización y la transformación digital, las fronteras de trabajo entre colaboradores y empresas de diferentes países han desaparecido. En el estudio “Decodificando el talento global 2021”, una iniciativa de OCCMundial en conjunto con Boston Consulting Group (BCG) y The Network, se comprueba que la pandemia por la COVID-19 representó para muchos profesionistas la oportunidad de tener un empleo virtual fuera de su país, sin necesidad de moverse físicamente ni invertir en recursos de transferencia.

 

Ante estos escenarios la fuga de talento, según el Center for American Progress supone para las empresas una pérdida económica de hasta un 20% del salario anual del trabajador.

 

Por lo tanto, acoplarse a las nuevas tendencias laborales originadas por la pandemia y sumarse a la transformación digital, son algunas prácticas que ayudarán a las empresas a evitar la fuga de talento en 2022. VenturesSoft, empresa desarrolladora de tecnología en la nube para la gestión de Capital Humano te cuenta las acciones que los líderes de RRHH deberán de considerar para retener a sus mejores talentos:

 

La importancia de retener a tu talento

 

De acuerdo al Índice de Tendencias Laborales de Microsoft, antes de la pandemia solo el 30% de los trabajadores planeaban un cambio de empresa en los siguientes dos años. Hoy, según Emma Williams, máxima responsable del informe: “La drástica caída en el número de empleados que quieren seguir en sus puestos actuales significa que las empresas podrían perder a muchos trabajadores si no se adaptan a las expectativas creadas por la pandemia”.

 

El estudio también demuestra que el 46% de los empleados cuestionados planea hacer un cambio importante o una transición profesional. Mientras que el 41% de la fuerza laboral global está considerando dejar a su empleador dentro del próximo año.

 

Crear estrategias adecuadas para evitar la fuga de talentos

 

Para retener el talento en una organización a pesar de las circunstancias es necesario reforzar la estrategia en ciertos puntos.

 

·         Apertura a modelos híbridos

·         Facilitar el teletrabajo

·         Incorporar las tecnologías 4.0 y el análisis de datos

·         Ofrecer capacitación y entrenamiento   

 

Ante la creciente demanda de flexibilidad laboral, la gestión del capital humano de una organización debe enfocarse en crear las estrategias adecuadas de retención y una buena aplicación. En este plan será necesario permitir que el modelo híbrido se viva a plenitud.

 

Gestionar el teletrabajo a la distancia

 

Lo ideal es que la empresa otorgue las facilidades y las herramientas necesarias para que puedan cumplir con sus labores a distancia, de no hacerlo, se corre el riesgo de una fuga de talento como lo refleja un estudio de LiveCareer, en el cual se arroja que el 29% de los profesionales renunciaría a su actual trabajo si no se le permite seguir trabajando en remoto.

 

Incorporar las tecnologías 4.0 y el análisis de datos

 

A decir de Jorge Kramis, Director General de VenturesSoft, la migración a la transformación digital resulta indispensable en estos casos, ya que a través de las soluciones tecnológicas basadas en Big Data y la Inteligencia Artificial, las compañías pueden encontrar los patrones en común que les permita predecir fenómenos, como la fuga de talento. De esta forma tomarán decisiones objetivas.

 

Ofrecer capacitación y entrenamiento

 

Con estrategias basadas en capacitación y formación en sistemas creados especialmente para ello, las empresas contribuyen a la gestación de cambios favorables asociados a la cultura organizacional y el compromiso del trabajador. Para ello es necesario que elaboren un plan apoyado en la tecnología para que desarrolle un sistema propio de e-Learning, el cual tiene que estar orientado a facilitar la experiencia de capacitación a distancia la cual se puede realizar con plataformas digitales como Human WorkSocial y una especie de Universidad Privada que permitan el desarrollo profesional en cualquier lugar y a cualquier hora, pero además, lograr una mayor comunicación en un ambiente social colaborativo.

 

Accionar ante la tendencia de la fuga de talento es esencial para los planes de una organización en el 2022 y para lograrlo será necesario que cuenten con las herramientas de tecnología adecuada para mejorar la cultura laboral y evitar la fuga de talento.

 

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Acerca de VenturesSoft®

VenturesSoft® es una empresa mexicana desarrolladora de software con  vasta experiencia en el sector de Nóminas y Recursos Humanos desde 1987.  Pionera en el uso de la tecnología en la nube desde 2003, VenturesSoft es una de las empresas más consolidadas del mercado con oficinas en México y Colombia, con presencia operativa en más de 15 países en América Latina. Durante más de 33 años de operación, VenturesSoft se ha distinguido por ofrecer productos y servicios innovadores de alta tecnología llamados Human®, beneficiando así a más de 1,000 compañías a lo largo de Latinoamérica. Para más información, visite: https://venturessoft.com/ 

La Cofece da a conocer que Olga Karina Sánchez Hernández ha sido designada como Directora Ejecutiva de Comunicación Social

 

Maestra en Dirección de Comunicación que cuenta con más de 10 años de experiencia en puestos directivos en el sector público; entre ellos, la Comisión Nacional de la Mejora Continua de la Educación (MEJOREDU); el Instituto Nacional para la Evaluación de la Educación (INEE); el Instituto Nacional Electoral (INE) y el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), además de haberse desempeñado como agregada de prensa en la Secretaría de Relaciones Exteriores (SRE).

En Cofece es la responsable, entre otras actividades, de dar atención a medios de comunicación. La Comisión desea éxito a Karina Sánchez en su encomienda.

COFECE emplaza a diversos agentes económicos por una posible colusión en la venta de tortillas en Huixtla, Chiapas

 

• La Autoridad Investigadora concluyó su indagatoria y emitió el dictamen en el que señala la probable existencia de una colusión.

• Con este emplazamiento inicia el procedimiento seguido en forma de juicio, en el cual los agentes económicos podrán defenderse de las imputaciones que se hacen en su contra.

 

Ciudad de México, 10 de marzo de 2022.- La Comisión Federal de Competencia Económica (Cofece o Comisión) emplazó a diversos agentes económicos al encontrar evidencia de una probable práctica monopólica absoluta en el mercado de la producción, distribución y comercialización de tortillas de maíz en el municipio de Huixtla, Chiapas.

Al concluir la indagatoria, la Autoridad Investigadora de la COFECE dictaminó la posible existencia de un acuerdo para manipular los precios y la oferta de tortilla de maíz al establecer la obligación de no producir, procesar, distribuir o comercializar una cantidad restringida de la misma.

Esta investigación (expediente DE-032-2019) resulta relevante porque este tipo de prácticas ilegales, también conocidas como colusiones, pueden tener efectos adversos en el bienestar de los consumidores, ya que la tortilla es un producto importante en la dieta de los mexicanos.

A partir de este momento, quienes son señalados por su probable responsabilidad en las conductas monopólicas referidas podrán manifestar lo que a su derecho convenga y ofrecer pruebas para su defensa. Una vez realizadas estas manifestaciones, desahogadas las pruebas y presentados los alegatos correspondientes, el Pleno de la COFECE resolverá conforme a derecho.

De comprobarse que se llevó a cabo una conducta ilícita, los agentes económicos podrían ser sancionados con multas de conformidad con la Ley Federal de Competencia Económica. También podrían enfrentar procedimientos penales cuyas sanciones van de 5 a 10 años de prisión.

Consulta ¿Qué es una práctica monopólica absoluta? y ¿Qué son y para qué se hacen los emplazamientos?

Mantiene Estados Unidos certificación del camarón mexicano para su exportación

 

 

 

• ​Concluye con resultado positivo global del 93 por ciento la verificación de los Dispositivos Excluidores de Tortugas marinas (DET) en barcos de la flota mexicana del sur del país.

 

• ​Autoridades de Estados Unidos, en coordinación con sus similares de México, dieron seguimiento en puertos de Chiapas y Oaxaca al trabajo conjunto de protección de la tortuga marina iniciado en 2021, tras la suspensión de la certificación de exportación del crustáceo.

 

 

Con activa participación de la industria, pescadores y rederos se reportaron resultados positivos del 93 por ciento a la visita de verificación realizada por inspectores de Estados Unidos, respecto a la construcción, instalación y uso adecuado de los Dispositivos Excluidores de Tortugas marinas (DET) en la flota camaronera en puertos de Chiapas y Oaxaca, informaron la Secretaría de Agricultura y Desarrollo Rural, a través de la Comisión Nacional de Acuacultura y Pesca (Conapesca), y la Procuraduría Federal de Protección al Ambiente (Profepa).

 

Esta semana finalizó la visita de autoridades de Estados Unidos para la verificación de los Dispositivos Excluidores de Tortugas Marinas en los estados de Chiapas y Oaxaca, que inició el pasado 7 de marzo, detallaron.

 

Abundaron que la supervisión de los DET en barcos se complementó con los cursos dirigidos a los integrantes de esta pesquería.

 

La Conapesca y la Profepa destacaron que con estos resultados se logra mantener la certificación del camarón mexicano para la exportación hacia el vecino país del norte.

 

Señalaron que este logro es producto del seguimiento al trabajo que se ha coordinado y fortalecido con Estados Unidos, desde el 30 de abril del 2021, fecha en la que se suspendió la certificación y se recuperó el 19 de octubre del mismo año.

 

Obtuvimos un resultado positivo en la evaluación general de 93 por ciento. Resultado, sin duda, del trabajo coordinado entre sector y autoridades, que se considera en el Plan de Acciones Emergentes para la Protección de las Tortugas Marinas implementado con responsabilidad por el Gobierno de México por una pesca ordena y sustentable, indicaron.

 

Con estas acciones, el Gobierno de México refrenda su compromiso de seguir vigilando el cabal cumplimiento del marco legal en materia de DET, con el fin de garantizar la protección de las tortugas marinas.

 

Esta calificación fue posible por el activo apoyo de las secretarías de Marina y de Medio Ambiente y Recursos Naturales, a través de la Profepa, que se sumaron a las tareas de capacitación y concientización sobre los DET, que se han realizado y continuarán en los principales puertos del país.

 

Este año, el comisionado nacional de Acuacultura y Pesca, Octavio Almada Palafox, supervisó directamente las actividades en los muelles de Puerto Chiapas, Chiapas, y Salina Cruz, Oaxaca, previo a la visita de verificación de los DET en esta infraestructura.