10 formas en que la IA transforma Recursos Humanos sin perder la ética

 

• La tecnología debe considerarse como una aliada, no como un enemigo para los equipos de trabajo: Roberto Esparza, Chief Growth Officer de Bambú Tech Services.
• La Organización Internacional del trabajo ha venido insistiendo en que la gobernanza ética de la IA en el trabajo debe conectarse con derechos laborales y trabajo decente, no sólo con eficiencia y productividad.

Ciudad de México. – Recientemente se hicieron virales unas imágenes en las que se ve como con la implementación de inteligencia artificial (IA) en las cámaras de una cafetería permite monitorear el funcionamiento del equipo de servicio del establecimiento para medir la afluencia de clientes y poder ajustar la operación a la demanda en cada momento, en caso de requerirse más baristas o camareros o empleados, en qué días y cuál es el desempeño de éstos. 

Este es un ejemplo de cómo la tecnología puede facilitar las tareas del departamento de recursos humanos (RH) tanto en la fase de planeación como de seguimiento, evaluación y estrategia. En países como México, el mercado laboral tiene uno de los índices de rotación más altos de la región. Según la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (AMEDIRH), la tasa de rotación laboral en nuestro país es del 17%, lo que la sitúa entre las más altas de América Latina.

Esta alta rotación conlleva costos significativos para las empresas, ya que reemplazar a un empleado puede costar entre la mitad y el doble de su salario anual. “Con tecnología se pueden aplicar modelos de ML que analicen datos de empleados (antigüedad, evaluaciones, aumentos, desplazamientos, encuestas, interacciones en redes sociales, etc.) para predecir quiénes tienen mayor riesgo de renunciar”, explica Roberto Esparza, Chief Growth Officer de Bambú Tech Services, firma especializada en desarrollo e integración tecnológica que opera en México desde hace más de una década.

El experto explica que estos modelos permiten una actuación preventiva, por ejemplo, planear conversaciones de desarrollo y ajustes con los colaboradores más valiosos que muestren descontento para llegar a acuerdos y mejorar la calidad emocional en los entornos de trabajo.

“La evidencia internacional apunta a que las herramientas de IA sí pueden mejorar indicadores de experiencia laboral”, explica Jesús Moscoso, CEO de ESSAD, firma especializada en la gestión de talento humano y recursos humanos en México. La OCDE ha reportado que 4 de cada 5 personas usuarios de IA dijeron que ésta mejoró su desempeño y 3 de cada 5 señalaron que aumentó su disfrute en el trabajo. “Eso no equivale por sí solo a “bajar la rotación”, pero sí muestra una incidencia positiva en variables que normalmente anteceden a la permanencia, como satisfacción, eficiencia y menor fricción operativa”, comenta el experto.

Más que la herramienta de IA en sí, lo relevante es el modelo de implementación. “La forma en la que se aplica la herramienta debe cuidar que la tecnología no deteriore el entorno organizacional. En México esto conecta con la NOM-035-STPS-2018, cuyo objeto es identificar, analizar y prevenir factores de riesgo psicosocial y promover un entorno organizacional favorable. Si una empresa introduce IA para monitoreo, productividad o evaluación sin controles, puede generar precisamente lo contrario: presión excesiva, estrés, desconfianza y percepción de vigilancia permanente”, cuenta Jesús Moscoso.

Por eso, el experto recomienda que toda implementación esté acompañada de políticas internas de uso de IA, capacitación obligatoria, evaluación de impacto en privacidad, limitación de datos sensibles; intervención humana en decisiones relevantes; auditorías periódicas del sistema; y comunicación previa al personal. En otras palabras, la empresa sí puede usar IA, pero no debe convertir la eficiencia en excusa para vigilar de más. La Organización Internacional del trabajo ha venido insistiendo en que la gobernanza ética de la IA en el trabajo debe conectarse con derechos laborales y trabajo decente, no sólo con eficiencia y productividad. “La IA debe servir para asistir, prevenir riesgos, ordenar información y mejorar decisiones, no para convertir el espacio de trabajo en un entorno de observación permanente”, agrega Jesús Moscoso.

Por su parte, la consultora global EY indica que la IA es actualmente uno de los habilitadores de competitividad y transformación empresarial más importantes en la región. Estas son las diez áreas de RH donde la IA puede jugar un papel fundamental:

1. Reclutamiento digital. Filtro de currículos con base en predicción de éxito de un candidato a una posición, basándose en datos de empleados actuales, de alto o bajo desempeño. Chatbots en portales de empleo que realicen las primeras preguntas a candidatos y agenden entrevistas.
2. Predicción de rotación laboral. Aplicación de modelos que puedan analizar los perfiles de los equipos de trabajo para hacer un seguimiento y anticiparse a posibles renuncias o mal ambiente.
3. Onboarding automotizado. Flujos automatizados para el proceso de alta de nuevos empleados. Por ejemplo, tras aceptar la oferta, un flujo RPA/Workflow prepara su contrato, carga sus datos en los sistemas de nómina, correo, accesos y otros, agenda sus cursos de inducción y le envía un paquete de bienvenida virtual.
4. Gestión de nómina. Automatizar con RPA tareas como el cálculo de nómina, validación de marcajes de asistencia, integración de incidencias (horas extra, bonos) y generación de recibos. Este tipo de soluciones permite reducir los errores de cálculo y reducen los tiempos durante los cierres de quincena o mes.
5. Atención al empleado. Se pueden implementar Chatbots internos para que los colaboradores consulten dudas de RH (políticas de vacaciones, cómo pedir ciertos permisos, estado de un trámite), lo que incrementa la satisfacción del empleado y la liberación de tiempo del área de RH para ver otros temas estratégicos.
6. Analítica de desempeño y desarrollo. Crear tableros de People Analytics que integren evaluaciones de desempeño, cumplimiento de objetivos, resultados de capacitación, etc., para detectar patrones. Con esto se pueden tomar decisiones más informadas en promociones, planes de sucesión, entrenamiento y capacitación.
7. Generación de documentos laborales. La IA generativa para crear documentos como constancias de empleo, cartas de ingresos o certificados laborales de forma inmediata. Los colaboradores pueden tener los documentos casi al instante y esto incrementa la satisfacción y productividad.
8. Encuestas de clima con análisis inteligente. Conocer el pulso organizacional en línea con la integración de IA para analizar respuestas abiertas de empleados y así hacer un diagnóstico más rico del ambiente de trabajo.
9. Formación personalizada. E-learning inteligente que recomienda cursos y contenido de capacitación a cada empleado según sus habilidades actuales, rol y aspiraciones de carrera, de forma conversacional (no lectivo puro).
10. Control de asistencias y productividad. Implementar sistemas que analizan datos de asistencia, uso de herramientas de trabajo y desempeño para identificar oportunidades de mejora en productividad o posibles problemas de burnout.

“Toda implementación de tecnología debe ir acompañada de un código ético interno en el uso de la IA y de los datos que ésta recopile con el consentimiento de todos los empleados”, destaca Roberto Esparza, quien agrega que la tecnología es un aliado indispensable hoy en día para toda empresa, pero debe siempre emplearse con el objetivo último de impactar de manera positiva a todas las personas que forman parte de ella.