Ciudad
de México a 24 de enero de 2017 – Aproximadamente el 50% de los candidatos que
pertenecen a la generación Millennial (nacidos entre 1983 y 1995), sueñan con
tener su propia empresa antes que trabajar en un corporativo. A su vez, la
preferencia por laborar en una gran organización disminuye entre los más
jóvenes de esta generación que apuestan por su propio negocio o por desempeñar
un trabajo humanitario o social. Sin embargo, el 95% de los candidatos que
contestaron la encuesta trabajan actualmente en corporativo. Esta es una de las
conclusiones de la primera edición del estudio #DNAMILLENNIAL Survey 2017 de
Hays. Este análisis incluye encuestas realizadas a clientes y candidatos,
resultados de focus groups, entrevistas a profesionales de Recursos Humanos
acerca de prácticas laborales que están aplicando en sus empresas y otros
datos, todo ello con el objetivo de entender cómo son, cómo piensan y qué
buscan con el fin de aprovechar sus cualidades para crear cambios positivos
para sus carreras y por ende, para las empresas.
Según
los resultados de los focus groups, estos jóvenes profesionales buscan trabajos
que los reten y les permita vivir y construir experiencias, que les dé la
oportunidad de viajar y adentrarse en nuevos negocios. Sin embargo, a su vez
desean que les otorgue balance y equilibrio entre su vida personal y laboral.
Para ello, piden a los empleadores que tomen en cuenta sus tiempos de trabajo y
brinden opciones de, movilidad entre diferentes proyectos para aprender y no
aburrirse con la rutina. Otro aspecto clave es que todos valoran el
reconocimiento, siendo esta una de las razones fundamentales para su
permanencia en una empresa. El reconocimientos debe ser en público y destacado
por sus supervisores. Acerca de las prestaciones, el “home office” argumenta
ser muy beneficioso ya que la cultura del “presentismo” no es una opción para
ellos. La flexibilidad los enfoca a un trabajo por resultados, y no a uno por
tiempo definido.
En
cuanto al jefe ideal, buscan una persona que sea un mentor más que un jefe.
Alguien que pueda identificar sus fortalezas y las impulse a generar un plan de
carrera con tiempos cortos de crecimiento, alguien que demuestre sabiduría y
puedan admirar más que imponer objetivos, alguien con características más
humanistas que se preocupe también por escucharlo como persona y no solo como
trabajador. Atrás quedó el rol de jefe tradicional que imponía únicamente sus
propias ideas, ahora se espera que se preste a una relación mucho más cercana.
Una generación nacida con la tecnología, es una generación que exige al mercado
laboral y específicamente al mexicano, una mayor inversión en este rubro para
eficientar los servicios. Otro de los manifiestos en que coinciden la mayoría,
se basa en la existencia extremadamente marcada de la brecha generacional que crea una gran
resistencia al cambio dentro de las compañías e impide el desarrollo de la
generación con otras ya prestablecidas. En este punto, los millennials proponen
tomar acciones para reducirla como hacer equipos multigeneracionales que
fomenten la mejor toma de decisiones, actividades fuera de la oficina y en
convivencia, mientras ofrecen una apertura al cuestionamiento y al equivocarse
sin ser juzgados tan severamente.
Resultados
de las encuestas a candidatos millennials:
Los
Millennials con menos de 26 años, se consideran ambiciosos, impacientes,
creativos, autodidactas y a la vez responsables mientras que los de 27 a 33
años se definen como responsables, comprometidos y también creativos.
Tienen
la apreciación que las generaciones anteriores los ven como estrictos o poco
flexibles, además los Millennials piensan que son considerados impacientes (y
ellos también se consideran así). Sin embargo, todos coinciden en ser vistos
como personas responsables.
El
75% de los millennials entre 27 y 29 años consideran cambiarse de empresa o
empleo, mientras que el 68% de los que tienen entre 30 a 32 años lo estan
alalizando y el 50% de menos de 26 años lo piensan ya.
Un alto porcentaje de los millennials se ven
en 10 años como directivos de una empresa o marca reconocida. El porcentaje
disminuye para los menores de 26 años y otro 23% afirman que se ven trabajando
medio tiempo teniendo un equilibrio entre trabajo, familia y sus hobbies.
Resultados
de las encuestas a clientes:
En
promedio, las empresas hoy en día cuentan con entre 20% y 40% de millennials en
sus equipos de trabajo. En tecnologías de la información, más de la mitad de
las empresas tienen un porcentaje de esta generación que oscila entre el 40% y
80%.
El
52% de las empresas aseguran que en los últimos años no han ajustado su
estrategia de atracción de talento para esta generación debido a una política
conservadora en los procesos. El 18% no lo considera necesario y el 15% no
saben qué cambios podrían hacer.
El
78% de los encuestados dicen que fomentan la colaboración entre diferentes
generaciones ya que han establecido actividades que impulsan el trabajo en equipo
y el 45% han implementado grupos de trabajo multigeneracionales.
En
relación a las prestaciones, el 46% afirman que ya tienen implementados los
horarios flexibles en sus empresas. El 40% ha relajado el dress code, el 31%
ofrece opciones de home office para sus empleados, el 36% ha optado por dar
días libres adicionales y el menos del 20% de las compañías en México están
ofreciendo planes de carrera acelerados.
Recomendaciones
para las empresas:
El
estudio #DNAMILLENNIAL Survey 2017 de Hays ofrece una serie de recomendaciones
a las empresas que esbozan algunas soluciones prácticas para atraer y retener
el talento de esta generación:
1)
Las empresas tienen que considerar los planes de carrera acelerados,
evaluaciones en base a competencias y poder ofrecer a la fuerza laboral que se
está incorporando al mercado, rotación en diferentes áreas, proyectos o
asignaciones en nuevos mercados.
2)
Aprovechar las habilidades e intereses emprendedores de los nuevos empleados
para que sean más propositivos en los negocios, incluyéndoles en las reuniones
y tomando en cuenta sus ideas y puestos de vista. También comunicar el mensaje
“social” o el beneficio que una determinada empresa pueda estar haciendo para
la sociedad. Por ejemplo, promover una alimentación más equilibrada para ayudar
a mejorar la salud y reducir enfermedades, productos de cuidado personal para
ayudar a la gente a sentirse mejor y proyectar una buena imagen personal.
3)
El seguro de gastos médicos sigue siendo fundamental para esta generación y
valoran que sea extendible a su unidad familiar e incluso padres y hermanos. El
fondo de ahorro también sigue siendo clave para ellos que lo ven como una
herramienta con la que la empresa les ayuda a ahorrar y planificar su futuro.
Las prestaciones tipo vales (restaurantes, gasolina y dispensa) o servicios de
spa o belleza no son tan valorados para esta generación. Sin embargo cuando
estos incentivos van relacionados con temas de salud, se vuelven valiosos
(dentistas, servicios nutricionales, etc.).
Para
solicitar una copia del estudio, favor de ingresar a www.hays.com.mx y
solicitarla.
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