Por: Jaime Cardoso, Director de Marketing para UKG Latinoamérica
Es un hecho que desde el inicio del confinamiento causado por la
pandemia de COVID-19, tanto las personas como las empresas han tenido
que afrontar muchísimos retos, pero se ha logrado romper muchos
paradigmas y tabúes que antes de esto no nos atrevíamos a considerarlos.
Un ejemplo de esto es el “Home Office” que, aunque algunas empresas ya
consideraban esta práctica de manera esporádica, se implantó en casi
todas las empresas como el principal medio de trabajo. Igualmente, la
situación actual demandó un incremento en la flexibilidad de horarios
para permitirles a sus colaboradores adaptarse al cambio drástico que
significó laborar desde casa y lidiar con sus familiares e hijos
compartiendo el mismo espacio. Estas soluciones que fueron implementadas
durante el año pasado de manera inesperada, demostraron todo el
potencial que tienen, logrando vencer muchas reticencias que tenían los
gerentes anteriormente. En sí, estos gerentes pudieron experimentar en
su día a día el valor de trabajar por objetivos, buscando ser más
productivos en el manejo del tiempo, que tener a sus colaboradores
sentados en sus cubículos en una oficina esperando ansiosamente que sea
la hora de salida.
Ahora que ya muchas empresas experimentaron con un método de trabajo radicalmente diferente al que estaban acostumbrados, es buen momento para seguir cuestionando y revisando nuestras estructuras laborales para encontrar alternativas que aumenten la seguridad y la productividad de las organizaciones, así como el bienestar de nuestros colaboradores. La siguiente etapa que se puede avistar es que, al finalizar la crisis sanitaria, las empresas regresen a sus oficinas en un sistema híbrido de acuerdo con las necesidades de cada una. Esto significa que los colaboradores vayan a la oficina algunos días de la semana y los demás estén laborando desde casa, o que solo se presenten para juntas específicas, pero regresar a laborar en el esquema anterior ya no será una realidad.
El modelo de trabajo híbrido es una evolución que ya se está dando, pero es importante replantear la discusión y cuestionar verdaderamente nuestra forma de trabajo para encontrar soluciones a algunas problemáticas que se han estado presentando como el cansancio extremo y el ausentismo no planeado. Una solución que cada vez parece más realista sería reducir la semana laboral a cuatro días tal y como se ha estado planteando en varios lugares del mundo. Es más, ya varias empresas en diferentes países han estado experimentando con este sistema, como por ejemplo Unilever Nueva Zelanda y Microsoft Japón. Esta propuesta disruptiva fue analizada en 2018 en un estudio del Workforce Institute de UKG (antes Kronos) en el que se entrevistaron a casi 3,000 empleados en ocho países (Australia, Canadá, Francia, Alemania, India, Reino Unido, los Estados Unidos y México), y que arrojó que casi la mitad (45 por ciento) de los trabajadores de tiempo completo dicen que debería tomarles menos de cinco horas cada día hacer su trabajo si laboraran sin interrupciones, mientras que tres de cada cuatro empleados (72 por ciento) trabajarían cuatro días o menos por semana si el pago se mantuviera constante.
Pero esta semana de cuatro días no es solo para los colaboradores de oficina, sino también es una opción interesante para los trabajadores de primera línea ya que estos igualmente han estado trabajando bajo esquemas diferentes a las anteriores a la pandemia y, en muchos casos, han logrado rebasar su productividad a pesar de las limitaciones sanitarias. Por lo que se podría considerar diferentes estructuras de trabajo para ser probadas y determinar su viabilidad para integrarlas en la semana laboral.
Ahora con los cambios que se vendrán con los procesos de vacunación y una realidad que nunca regresará a lo que era antes, es importante reconsiderar esta propuesta. Adicionalmente, las empresas ya están en procesos de revisión de sus políticas internas por lo que sería un buen momento para cuestionar si reducir la semana laboral a cuatro días es una posibilidad. Las organizaciones que están prestando atención a las necesidades de sus colaboradores, adaptando sus procesos y políticas internas serán las mejor posicionadas para atraer y retener talento.
Esto significa que reducir la semana laboral a cuatro días podría ser una opción que considerar y que los colaboradores estarían abiertos a tomarla. Este cambio sería un proceso a largo plazo y se tendría que hacer contemplando las diferentes situaciones que se pudieran presentar, pero el hecho de abrir la conversación y de tomar medidas para el mejoramiento de la vida laboral de los colaboradores es un acto de valentía y de reconocimiento hacia ellos.
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